Blog

19 października 2021

Czy gratyfikacje dla zaszczepionych pracowników są zgodne z prawem?

Epidemia COVID-19 spowodowała bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa zdrowotnego wszystkich ludzi. Zagrożenie to wymusiło konieczność wprowadzenia szeregu ograniczeń w różnych sferach życia społecznego. Konsekwencje tych ograniczeń stały się szczególnie dotkliwe dla przedsiębiorców, którzy z przyczyn prawnych, kadrowych czy też rynkowych, zmuszeni zostali do ograniczenia lub też całkowitego, czasowego wstrzymania swojej działalności.

Remedium na utrzymujący się stan epidemii i wszystkie jej negatywne konsekwencje społeczne i gospodarcze miała być szczepionka przeciw wirusowi SARS-CoV-2, która pod koniec 2020 roku została dopuszczona do powszechnego zastosowania. Ochrona społeczeństwa przed pandemią przy zastosowaniu szczepionki i dążenie do wytworzenia tzw. „odporności zbiorowej” stały się priorytetem, którego odzwierciedleniem jest Narodowy Program Szczepień. 

Program ruszył 26 grudnia 2020 roku dając możliwość systematycznego zapisywania się na szczepienie przeciwko COVID-19. Jednakże zgodnie z ustawą o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, szczepienie to ma charakter dobrowolny, a co za tym idzie – poddanie się szczepieniu zależy wyłącznie od autonomicznej woli zainteresowanego. 

Mimo braku prawnego obowiązku poddania się szczepieniu, pracodawcy jako grupa szczególnie zainteresowana dyspozycyjnością i dobrym stanem zdrowia osób zatrudnionych, różnymi metodami starają się wpłynąć na pracowników i zachęcić ich do poddania się szczepieniu. Działania pracodawców mogą polegać m.in. na przyznaniu odpłatnego dnia wolnego od pracy w celu poddania się szczepieniu, przyznanie dodatkowego dnia urlopu wypoczynkowego, znoszenie obowiązujących na terenie zakładu pracy obostrzeń i ograniczeń wyłącznie w stosunku do osób zaszczepionych. 

Wobec tego pojawia się pytanie: czy działania takie są zgodne z prawem?

Dopuszczalność gratyfikacji pracowników z tytułu poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 jest przedmiotem burzliwej dyskusji. Z jednej strony pojawiają się argumenty o dobrowolności szczepienia, szczególnym charakterze informacji o szczepieniu, która stanowi informację o zdrowiu pracownika i jest chroniona przez przepisy dotyczące RODO, a także zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu. Z drugiej strony wskazuje się, że szczepienia ochronne stanowią jedno z największych osiągnieć medycyny i są najskuteczniejszą formą zapobiegania zachorowaniu i rozprzestrzenianiu się chorób zakaźnych, a poddanie się im przez pracowników rodzi realną szansę na powrót do stabilności i pewności w procesie świadczenia pracy, przy jednoczesnej możliwości zrezygnowania ze stosowania obostrzeń, które niejednokrotnie utrudniają organizację pracy w sposób efektywny. Niezwykle często podnosi się także argument dążenia do ochrony wyższego dobra jakim jest bezpieczeństwo zdrowia i życia społeczeństwa jako ogółu.

Przy rozważaniu dopuszczalności gratyfikacji pracowników przy zastosowaniu kryterium podania się szczepieniu najbardziej doniosłe znaczenie z punktu widzenia pracodawców ma potencjalne ryzyko dopuszczenia się dyskryminacji w zatrudnieniu. Przepisy kodeksu pracy stanowią, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 

niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą czy pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Przed zarzutem naruszenia zasady równego traktowania pracodawca może się obronić, jeżeli udowodni, że dopuszczając się zróżnicowanego traktowania kierował się obiektywnymi powodami. Nie ulega natomiast wątpliwości, że potrzeba ochrony pracowników, zapobieganie rozprzestrzeniania COVID-19 w zakładzie pracy, dążenie do przywrócenia stabilności w procesie pracy i zagwarantowania właściwej jej organizacji należy rozpatrywać w kategorii obiektywnego powodu, który uzasadnia zróżnicowane traktowanie pracowników zaszczepionych i niezaszczepionych. Dodatkowym argumentem na poparcie takiego stanowiska jest uznanie dążenia przez pracodawcę do tego, aby cała załoga została zaszczepiona jako realizację przez niego obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Wobec powyższego należy uznać, że stosowanie przez pracodawców różnego rodzaju gratyfikacji jako narzędzie zachęcające pracowników do poddania się szczepieniom jest praktyką zgodną z prawem. Co jednak istotne – i na co zwracają uwagę praktycy prawa pracy – gratyfikacje nie mogą polegać na odbieraniu dotychczasowych uprawnień osobom niezaszczepionym, ale powinny opierać się na przyznaniu określonych bonusów pracownikom, którzy zdecydowali się na szczepienie.

W kontekście nagradzania pracowników za poddanie się szczepieniu pojawia się jeszcze problematyka uzyskania przez pracodawcę wiedzy o fakcie zaszczepienia się. Pracodawca bowiem, co do zasady, nie może domagać się od pracowników udzielenia mu informacji o ich stanie zdrowia wykraczających poza zakres informacji ustalanych w toku badań profilaktycznych. Informacja o poddaniu się szczepieniu jest bez wątpienia daną osobową szczególnie wrażliwą i pracodawca nie może z własnej inicjatywy żądać udzielenia takiej informacji przez pracowników. Przetwarzanie tego przez pracodawcę typu informacji będzie jednak zgodne z prawem, jeżeli nastąpi za zgodą zainteresowanego pracownika. W przypadku wprowadzenia przez pracodawcę systemu nagradzania pracowników za zaszczepienie konieczne będzie zatem przyjęcie takich rozwiązań, w których informację o poddaniu się szczepieniu pracodawca otrzyma z inicjatywy pracownika, z jego wyłącznej woli i za jego zgodą. 

Doniosłe znaczenie szczepień wśród pracowników dostrzega także Państwowa Inspekcja Pracy. Stoi ona na stanowisku, że jak najszersze poddawanie się pracowników szczepieniom przeciwko COVID-19 jest celowe i zasadne podkreślając jednocześnie, że szczepienia mają istotne znaczenie w zapobieganiu zakażeniom koronawirusem SARS-CoV-2. Tym bardziej należy zaaprobować przyznaną pracodawcom możliwość organizowania punktów szczepień w zakładach pracy, ale także przyznawanie pracownikom dni wolnych, które pozwalają na spokojne zaszczepienie w godzinach pracy i odpoczynek. To ostatnie jest szczególnie ważne, ze względu na możliwe objawy niepożądane, które mogłyby powodować zmniejszenie efektywności pracownika. Wobec możliwości kształtowania sytuacji pracownika w sposób korzystniejszy niż przewidują to przepisy prawa pracy i uznania, że gratyfikowanie z tytułu zaszczepienia nie stanowi dyskryminacji w zatrudnieniu, za dopuszczalne i w pełni uzasadnione należy zatem uznać przyznawanie także innych korzyści z tytułu zaszczepienia jak np. dodatkowy dzień urlopu wypoczynkowego. 

Wachlarz środków, za pomocą których pracodawca może przekonać pracowników do poddania się szczepieniu jest bardzo szeroki. Akcje promujące szczepienie w zakładzie pracy mogą rozwiać wątpliwości niezdecydowanych i pozwolić zrozumieć, że przyświeca im wyższy cel. Przyznawanie określonych korzyści z tytułu zaszczepienia może stanowić dodatkowy czynnik motywacyjny. W przypadku obu rozwiązań pracownik w dalszym ciągu sam decyduje czy chce poddać się szczepieniu zachowując pełną swobodę i nie ponosząc przy tym negatywnych konsekwencji w przypadku niezaszczepienia. Sam też podejmuje decyzję o skorzystaniu z przewidzianych przez pracodawcę korzyści i przekazaniu mu informacji o fakcie poddania się szczepieniu. 

Rozważając natomiast gratyfikację pracowników z tytuły zaszczepienia w kontekście korzyści, jakie w związku z opisanymi działaniami pracodawców może osiągnąć społeczeństwo, przede wszystkim osiągniecie odporności zbiorowej oraz możliwość odejścia od utrzymywanych dotąd obostrzeń i ograniczeń, należy uznać te działania nie tylko za zgodne z prawem, ale także uzasadnione i społecznie przydatne.

Autor:

Oliwia Barszcz – prawnik, Kancelaria Adwokacka Duraj Reck i Partnerzy

Więcej na blogu:

  • 21/02/2024

    Martyna Kasperska

    Częstym problemem w przypadku tzw. pracownika mobilnego, którego praca w zasadniczej części polega na przemieszaniu się pomiędzy miejscami, w których czekają na niego obowiązki (np. spotkania z kontrahentami w biurach w całym województwie, a nawet kraju), jest ustalenie od którego momentu rozpoczyna i kiedy kończy swoją pracę. Nie ma wątpliwości, że co do zasady dojazd pracownika z domu do pracy i z powrotem nie jest wliczany do czasu pracy. Jednak w przypadku przedstawicieli handlowych czy serwisantów, którzy często dysponują przy tym samochodem służbowym, granice między czasem prywatnym a czasem pracy mogą być trudne do ostrego zarysowania.

  • 16/02/2024

    Daniel Reck

    Jeśli przedsiębiorca prowadził działalność w 2023 r. i chce zmienić formę opodatkowania na rok 2024 r. tylko do 20 lutego ma czas na złożenie w tym zakresie pisemnego oświadczenia. Należy złożyć je za pośrednictwem Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEiDG) lub bezpośrednio we właściwym urzędzie skarbowym – w przypadku przedsiębiorców nie podlegających wpisowi w CEiIDG.

  • 14/02/2024

    Wojciech Sawicki

    15 lutego 2024 r. wchodzi w życie tzw. Ustawa Kamilka, która wprowadzi wiele rozwiązań mających na celu przeciwdziałać zagrożeniom związanym z przestępczością na tle seksualnym i zapewniać ochronę małoletnim. Jeżeli jesteś pracodawcą, a twoja działalność dotyczy wychowania, edukacji, wypoczynku, leczenia, świadczenia porad psychologicznych, rozwoju duchowego, uprawiania sportu lub realizacji innych zainteresowań przez małoletnich, lub też opieki nad nimi, to zanim zatrudnisz nowego pracownika, musisz sprawdzić czy nie jest on przestępcą seksualnym.