Blog

30 czerwca 2020

Pijany pracownik w miejscu pracy: jakie obowiązki i możliwości postępowania ma pracodawca?

Choć wydawałoby się, że problem pijanych pracowników bezpowrotnie zniknął, to praktyka pokazuje, że zjawisko jest nadal częste i zmusza pracodawców do radzenia sobie z coraz to nowymi problemami. Jakie obowiązki stoją przed pracodawcą, jeśli w pracy pojawi się pijany pracownik? Jakie konsekwencje może ponieść ten drugi? 

Pijany pracownik stawia się w pracy

Jak wynika z art. 115 § 16 Kodeksu karnego, stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu we krwi przekracza 0,5 promila, prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość lub zawartość alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza przekracza 0,25 mg, prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość. W stosunku pracy zasadniczo wystarczy, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, nie musi być w stanie nietrzeźwości. 

Zgonie z art. 207 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany zapewnić wszystkim pracownikom bezpieczne warunki pracy, wykluczające zagrożenie życia lub zdrowia pracowników. Dotyczy to także obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznego środowiska pracy. Pracodawca narusza ten obowiązek, jeśli wiedząc o stanie zagrożenia życia lub zdrowia pracownika wywołanego bezprawnym zachowaniem się innego pracownika, nie podejmuje – mimo realnych możliwości – żadnych starań w celu usunięcia takiego stanu (nadal aktualny w tym zakresie pozostaje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 1970 r., sygn. akt I PR 2/70).

Ponadto, jak stanowi art. 17 § 1 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, pracodawca lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Pracodawca decydując o odsunięciu pracownika od wykonywanych obowiązków, powinien wyjaśnić pracownikowi podstawy swojej decyzji – najlepiej pisemnie. 

Wskazana powyżej ustawa reguluje także sposób postępowania pracodawcy w przypadku podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu. W pierwszej kolejności pracodawca, po wyrażeniu zgody przez pracownika, powinien przeprowadzić badanie stanu trzeźwości pracownika przy użyciu alkomatu. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody, albo nie zgadza się z pozytywnym wynikiem badania alkomatem pracodawcy, zarówno pracownik jak i pracodawca mogą żądać ponownego przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika przez Policję. Możliwe jest także poddanie się przez pracownika badaniu krwi przeprowadzonemu przez wykwalifikowaną osobę, jednak w praktyce okazuje się to bardzo utrudnione – niewiele jest miejsc, w których takie badanie można „od ręki” wykonać. 

Warto zaznaczyć, iż dla celów ewentualnego postępowania przed sądem, nie jest konieczne ścisłe ustalenie określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, a stan upojenia alkoholem pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi, np. zeznaniami współpracowników (wyrok SN z dnia 11 grudnia 2006 roku, sygn. akt I PK 165/06). Taki pogląd uzasadnia także użyte w art. 17 § 1 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości sformułowanie „uzasadnione podejrzenie” – na podstawie wszelkich okoliczności, pracodawca ma prawo podejrzewać, że pracownik stawił się w pracy lub pracuje pod wpływem alkoholu. 

Także w toku postępowania sądowego, pracownik nie może podnosić zarzutu, że pracodawca posługiwał się przy stwierdzeniu poziomu alkoholu w wydychanym powietrzu niekalibrowanym urządzeniem, zwłaszcza jeśli nie zażądał on weryfikacji badania kalibrowanym alkomatem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2004 r,. sygn. akt I PK 576/03).

W rozwiązywaniu problemu nadużywających alkoholu pracowników istotne jest jak najwcześniejsze jego wykrycie – żadnego sygnału z otoczenia pracownika nie można ignorować.

Jeżeli pracownik pod wpływem alkoholu zostanie wychwycony jeszcze przed przystąpieniem do pracy, pracodawca bezwzględnie zobowiązany jest nie dopuścić do wykonywania pracy przez takiego pracownika. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, stawienie się pracownika w miejscu pracy w stanie pod wpływem alkoholu wyklucza nie tylko możliwość świadczenia przez niego pracy, ale także jest zaprzeczeniem gotowości do świadczenia pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2007 r., sygn. akt I UK 127/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 586/99).

Oznacza to, że w ślad za art. 80 Kodeksu pracy, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za dzień w którym stawił się w pracy w stanie pod wpływem alkoholu, ponieważ w danym dniu pracy nie wykonywał. Co więcej, nie jest on uprawniony także do otrzymania tzw. „wynagrodzenia postojowego” opisanego w art. 81 Kodeksu pracy. Pracownik pod wpływem alkoholu wprawdzie stawiając się w pracy ma zamiar wykonywania powierzonej pracy, pozostaje do dyspozycji pracodawcy, tym samym uzewnętrznia wolę przystąpienia do pracy, to jednak nie ma on faktycznej oraz prawnej możliwości wykonywania pracy, a więc nie jest gotów do świadczenie pracy. W konsekwencji, powodem niedopuszczenia pracownika do pracy jest przyczyna leżąca wyłącznie po stronie pracownika.

W kwestii udzielenie przez pracodawcę tzw. „urlopu” na żądanie, w chwili gdy pracownik stawił się już do pracy, pracodawca ma swobodę decydowania. Zgodnie jednak z utrwaloną praktyką, wniosek o udzielenie urlopu „na żądanie” powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu,  jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go czasu pracy w danym zakładzie pracy. 

Jak podkreśla się w orzecznictwie Sądu Najwyższego, przybycie do zakładu pracy w stanie pod wpływem alkoholu w celu uzyskania urlopu – jest stawieniem się do pracy w takim stanie w rozumieniu obowiązujących przepisów (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 5/03). Podobnie jak w przypadku „urlopu na żądanie”, pracodawca w żadnym wypadku nie ma obowiązku umożliwienia pracownikowi wypisania wniosku urlopowego. 

Co w sytuacji, gdy w ciągu dnia zorientujemy się, że pracownik jest pijany?

Najistotniejsze jest natychmiastowe odsunięcie pracownika od wykonywania pracy. Następnie powinniśmy odesłać pracownika do domu. W kwestii wynagrodzenia należy przyjąć, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenia tylko za przepracowane godziny – za pozostałą część dnia wynagrodzenie nie przysługuje – zgodnie z zasadami opisanymi powyżej. 

Konsekwencje dla pijanego pracownika mogą okazać się bardzo dotkliwe. Zarówno za stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości jak i spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową – karą pieniężna.

Pracodawca może także rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ponieważ już stawienie się w pracy lub praca pod wpływem alkoholu stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracownika (Wyrok SN z dnia 9 lipca 2015 r., sygn. akt I PK 247/14). Tym bardziej jest to przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Z kolei z rozwiązaniem umowy na mocy porozumienia stron warto wstrzymać się do czasu wytrzeźwienia pracownika, tak aby w przyszłości nie mógł podnosić zarzutu, że porozumienie została podpisane w chwili, gdy znajdował się on w stanie wyłączającym świadome i swobodne wyrażenie woli. 

Istotna jest każda chwila

Jak najwcześniejsze wychwycenie pracownika pod wpływem alkoholu i odsunięcie od wykonywanych obowiązków jest szczególnie istotne dla zapobieżenia wypadkom w pracy, spowodowanym przez pijanego pracownika a także tych, których ofiarą stanie się pijany pracownik. Z kolei jeżeli pomimo wysiłków pracodawcy, pijany pracownik ulegnie wypadkowi w pracy lub sam spowoduje taki wypadek, w zależności od wszystkich okoliczności sprawy, konieczne będzie dokonanie oceny, czy był to wypadek w pracy czy też nastąpiło zerwanie związku z pracą a w konsekwencji, że nie doszło do wypadku przy pracy (Wyrok SA w Szczecinie z dnia 22 września 2015 roku, sygn. akt III APa 10/15; wyrok SA w Łodzi z dnia 31 grudnia 1992 r., sygn. akt III APr 51/92). W zależności od poczynionych ustaleń, różne będą zasady ponoszenia odpowiedzialności przez pracodawcę a także pracownika. 

Szkoda a odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy

W związku z rozwojem gospodarki, wypożyczanie pracowników stało się nie tylko modne, ale czasem także konieczne. Niesie ono ze sobą nowe problemy, np. odpowiedzialność kontraktową pracodawcy użyczającego pracowników, w związku ze stawieniem się wypożyczonego pracownika w stanie pod wpływem alkoholu u innego podmiotu oraz późniejsza możliwość obciążenia pracownika powstałą szkodą w pełnej wysokości. 

Co do zasady, umyślnego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie można utożsamiać z umyślnym wyrządzeniem szkody w rozumieniu art. 122 Kodeksu pracy (nadal aktualny wyrok SN z dnia 13 lutego 1981 roku, sygn. akt IV PR 395/80). Jak powszechnie przyjmuje się jednak w literaturze, wyrządzenie szkody pracodawcy z winy umyślnej powinien nie tylko cechować zamiar umyślny, ale i skutek umyślny. Pracownikowi umyślnie wprawiającemu się w stan pod wpływem alkoholu (zamiar umyślny) można przypisać winę umyślną także co do skutku (wyrządzenia szkody w związku z stanem pod wpływem alkoholu), jeżeli powinien był przewidywać ten skutek i godził się na jego powstanie. Pracownik, który w stanie pod wpływem alkoholu wykonuje obowiązki pracownicze, przewiduje powstanie szkody, pozostającej w związku przyczynowym z tymi zaniedbaniami i godzi się na jej wyrządzenie, w związku z czym ponosi surowszą odpowiedzialność (wyrok SN z dnia 27 listopada 1979 r., sygn. akt IV PR 333/79). 

Wobec czego, pracownik który miał świadomość swoich obowiązków pracowniczych (w tym obowiązku stawienia się trzeźwym w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu) oraz negatywnych konsekwencji dla pracodawcy – wyrządza szkodę z winy umyślnej i ponosi odpowiedzialność za tę szkodę w pełnej wysokości. 

Lepiej zapobiegać 

Problemu pijanych pracowników nie sposób wyeliminować – zawsze znajdą się pracownicy, którzy bardziej lub mniej świadomie, wbrew zakazom, stawią się w pracy pod wpływem alkoholu lub będą spożywać alkohol w pracy. Co najistotniejsze, tego problemu z całą pewnością nie można unikać, a już na pewno tolerować. Zaniedbania w tym zakresie mogą okazać się dla pracodawcy szczególnie dotkliwe, jeżeli później będzie chciał zakończyć współpracę z takim niesfornym pracownikiem. 

Aby należycie zabezpieczyć interesy pracodawcy, warto wprowadzić w regulaminie pracy wyraźne uregulowanie w tym zakresie – zakaz stawiania się w pracy pod wpływem alkoholu i spożywania alkoholu w trakcie pracy, a także przebywania na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu, również po zakończeniu świadczenia pracy i w czasie wolnym od pracy. Zalecane jest także wypracowanie procedury – schematu postępowania z pijanymi pracownikami. 

Z kolei w przypadku pracodawców wypożyczających pracowników innym pomiotom (czy to stale czy też okazyjnie), bezwzględnie należy poinformować pracowników o ich obowiązkach oraz ewentualnych konsekwencjach dla pracodawcy, w przypadku naruszenia tych obowiązków. Fakt zapoznania z informacją powinien zostać potwierdzony przez pracowników własnoręcznym podpisem. 

Autor:

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy

Więcej na blogu:

  • 21/02/2024

    Martyna Kasperska

    Częstym problemem w przypadku tzw. pracownika mobilnego, którego praca w zasadniczej części polega na przemieszaniu się pomiędzy miejscami, w których czekają na niego obowiązki (np. spotkania z kontrahentami w biurach w całym województwie, a nawet kraju), jest ustalenie od którego momentu rozpoczyna i kiedy kończy swoją pracę. Nie ma wątpliwości, że co do zasady dojazd pracownika z domu do pracy i z powrotem nie jest wliczany do czasu pracy. Jednak w przypadku przedstawicieli handlowych czy serwisantów, którzy często dysponują przy tym samochodem służbowym, granice między czasem prywatnym a czasem pracy mogą być trudne do ostrego zarysowania.

  • 16/02/2024

    Daniel Reck

    Jeśli przedsiębiorca prowadził działalność w 2023 r. i chce zmienić formę opodatkowania na rok 2024 r. tylko do 20 lutego ma czas na złożenie w tym zakresie pisemnego oświadczenia. Należy złożyć je za pośrednictwem Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEiDG) lub bezpośrednio we właściwym urzędzie skarbowym – w przypadku przedsiębiorców nie podlegających wpisowi w CEiIDG.

  • 14/02/2024

    Wojciech Sawicki

    15 lutego 2024 r. wchodzi w życie tzw. Ustawa Kamilka, która wprowadzi wiele rozwiązań mających na celu przeciwdziałać zagrożeniom związanym z przestępczością na tle seksualnym i zapewniać ochronę małoletnim. Jeżeli jesteś pracodawcą, a twoja działalność dotyczy wychowania, edukacji, wypoczynku, leczenia, świadczenia porad psychologicznych, rozwoju duchowego, uprawiania sportu lub realizacji innych zainteresowań przez małoletnich, lub też opieki nad nimi, to zanim zatrudnisz nowego pracownika, musisz sprawdzić czy nie jest on przestępcą seksualnym.