Blog

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać dokonane pracownikowi w formie pisemnej, z podaniem przyczyny konkretnej, prawdziwej i uzasadniającej. Sama przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, ponieważ rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (wyrok SN z dnia 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 155/15). 

Wypowiedzenia powinno zawierać również pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu. Jeżeli pracownik skorzysta z tego uprawnienia, sąd najpierw bada, czy przyczyna została prawidłowo skonkretyzowana i jest prawdziwa (rzeczywiście istniejąca). Dopiero w dalszej kolejności sąd ocenia zasadność wypowiedzenia. Ta oceniana jest z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy oraz z poszanowaniem interesów pracownika.

Warto jednak pamiętać o jeszcze kilku dodatkowych zasadach, aby prawidłowo wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. 

Konkretna przyczyna wypowiedzenia – czyli jaka?

Przyczyna niekonkretna to taka, która jest niezrozumiała dla pracownika a w efekcie pracownik nie potrafi stwierdzić, czego tak naprawdę dotyczy wypowiedzenie (wyrok SN z dnia 20 stycznia 2015 roku, sygn. akt I PK 140/14). Pracownik nie wie jakie konkretnie okoliczności zadecydowały, że pracodawca wypowiedział mu stosunek pracy. Jest to podstawowy błąd, który w większości powoduje, że rozgoryczony pracownik kieruje sprawę do sądu. 

Treść wypowiedzenia powinna więc być zrozumiała dla pracownika – dostosowana do specyfiki jego pracy i zajmowanego stanowiska. Powinna zawierać nazewnictwo i sformułowania, którymi pracownik posługuje się, ponieważ jest to informacja skierowana bezpośrednio do pracownika. Po lekturze wypowiedzenia, pracownik powinien mieć możliwość przeanalizowania jego treści i ewentualnego odniesienia się do przedstawionych okoliczności (wyrok SN z dnia 19 lipca 2012 r, sygn. akt II PK 312/11). 

Oznacza to, że w treści wypowiedzenia pracodawca powinien wskazać konkretne zdarzenie i okoliczności, które uzasadniają decyzję o zakończeniu stosunku pracy. Tak skonstruowana przyczyna zmniejszy poczucie niesprawiedliwości pracownika, a w toku postępowania sądowego, ograniczy argumenty tylko do konkretnych i merytorycznych kwestii. 

Utrata zaufania nie wystarczy

Statystycznie najczęściej wskazywaną przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania pracodawcy do pracownika. Jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę, jest uzasadniona tylko wówczas, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn. Absolutnie nie może wynikać wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika zaufaniem, z uwagi na jego naganne zachowanie. Przy ocenie zachowania pracownika należy wziąć pod uwagę wszystkie towarzyszące okoliczności faktyczne (wyrok z dnia 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 24/13). 

Wskazanie więc w wypowiedzeniu tylko utraty zaufania, bez przytoczenia okoliczności który doprowadziły do tej utraty jest niewystarczające i nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10).

Warto pamiętać, że utratę zaufania, zwłaszcza w przypadku stanowisk kierowniczych, uzasadniają także okoliczności niezawinione przez pracownika, takie jak dezorganizacja pracy w skutek licznych nieobecności w pracy (wyrok SN z dnia 21 stycznia 2016 r., sygn. akt III PK 54/15), a także wielokrotne kwestionowanie ustaleń i decyzji pracodawcy (wyrok SN z dnia 6 marca 2018 r., sygn. akt II PK 75/17).

Nie warto być pamiętliwym

W przeciwieństwie do zwolnienia dyscyplinarnego, wypowiedzenie umowy o pracę nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Jeżeli jednak przyczyna wypowiedzenia, w skutek upływu czasu, stała się nieaktualna, może okazać się, że nie uzasadnia dokonanego wypowiedzenia. Przyjmuje się zatem, że w przypadku wypowiedzeń, przez analogię należy stosować przepisy dotyczące zacierania kar porządkowych. W wypowiedzeniu nie powinno się więc przytaczać okoliczności starszych niż rok, ponieważ po tym terminie zazwyczaj tracą one na aktualności (wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10). 

A może tak zlikwidować stanowisko pracy? 

Dla wielu pracodawców (zwłaszcza tych zatrudniających mniej niż 20 pracowników), najprostszym sposobem jest rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika – tzw. likwidacja stanowiska pracy. Wystarczy rozdzielić obowiązki pracownika pomiędzy innych pracowników i wskazana przyczyna jest praktycznie niemożliwa do zakwestionowania. Czy na pewno?

Jeżeli pracodawca zamierza wypowiedzieć stosunek pracy tylko jednemu pracownikowi spośród kilku zatrudnionych na podobnym stanowisku, konieczne jest dokonanie oceny pracowników. W treści samego wypowiedzenia powinny zostać wskazane także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (tzw. kryteria doboru). Wskazane kryteria, podobnie jak przyczyna wypowiedzenia, mogą zostać zakwestionowane przez pracownika w postępowaniu przed sądem (wyrok SN z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt I PK 61/13). 

W orzecznictwie pojawiają się nawet poglądy mówiące o tym, że w razie likwidacji stanowiska kierowniczego, konieczne jest porównanie sytuacji takiego pracownika do sytuacji innych pracowników w ramach tej samej grupy (zajmujących podobne stanowiska), nie ograniczając się tylko do tylko jednej komórki organizacyjnej (wyrok SN z dnia 1 marca 2017 r., sygn. akt II PK 382/15). 

Z tych powodów warto wskazywać na likwidację stanowiska pracy tylko w naprawdę uzasadnionych przypadkach, tak aby można było rzetelnie zastosować kryteria doboru pracownika do wypowiedzenia.

A przed sądem…

Na końcu pracodawcy muszą pamiętać, że okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same. Pracodawca, który nie wskaże wszystkich przyczyn uzasadniających jego zdaniem wypowiedzenia umowy o prace, pozbawiony jest możliwości powoływania się na nowe okoliczności w toku postępowania sądowego. 

Autor:

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy