Blog

31 maja 2019

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać dokonane pracownikowi w formie pisemnej, z podaniem przyczyny konkretnej, prawdziwej i uzasadniającej. Sama przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, ponieważ rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (wyrok SN z dnia 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 155/15). 

Wypowiedzenia powinno zawierać również pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu. Jeżeli pracownik skorzysta z tego uprawnienia, sąd najpierw bada, czy przyczyna została prawidłowo skonkretyzowana i jest prawdziwa (rzeczywiście istniejąca). Dopiero w dalszej kolejności sąd ocenia zasadność wypowiedzenia. Ta oceniana jest z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy oraz z poszanowaniem interesów pracownika.

Warto jednak pamiętać o jeszcze kilku dodatkowych zasadach, aby prawidłowo wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. 

Konkretna przyczyna wypowiedzenia – czyli jaka?

Przyczyna niekonkretna to taka, która jest niezrozumiała dla pracownika a w efekcie pracownik nie potrafi stwierdzić, czego tak naprawdę dotyczy wypowiedzenie (wyrok SN z dnia 20 stycznia 2015 roku, sygn. akt I PK 140/14). Pracownik nie wie jakie konkretnie okoliczności zadecydowały, że pracodawca wypowiedział mu stosunek pracy. Jest to podstawowy błąd, który w większości powoduje, że rozgoryczony pracownik kieruje sprawę do sądu. 

Treść wypowiedzenia powinna więc być zrozumiała dla pracownika – dostosowana do specyfiki jego pracy i zajmowanego stanowiska. Powinna zawierać nazewnictwo i sformułowania, którymi pracownik posługuje się, ponieważ jest to informacja skierowana bezpośrednio do pracownika. Po lekturze wypowiedzenia, pracownik powinien mieć możliwość przeanalizowania jego treści i ewentualnego odniesienia się do przedstawionych okoliczności (wyrok SN z dnia 19 lipca 2012 r, sygn. akt II PK 312/11). 

Oznacza to, że w treści wypowiedzenia pracodawca powinien wskazać konkretne zdarzenie i okoliczności, które uzasadniają decyzję o zakończeniu stosunku pracy. Tak skonstruowana przyczyna zmniejszy poczucie niesprawiedliwości pracownika, a w toku postępowania sądowego, ograniczy argumenty tylko do konkretnych i merytorycznych kwestii. 

Utrata zaufania nie wystarczy

Statystycznie najczęściej wskazywaną przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania pracodawcy do pracownika. Jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę, jest uzasadniona tylko wówczas, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn. Absolutnie nie może wynikać wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika zaufaniem, z uwagi na jego naganne zachowanie. Przy ocenie zachowania pracownika należy wziąć pod uwagę wszystkie towarzyszące okoliczności faktyczne (wyrok z dnia 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 24/13). 

Wskazanie więc w wypowiedzeniu tylko utraty zaufania, bez przytoczenia okoliczności który doprowadziły do tej utraty jest niewystarczające i nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10).

Warto pamiętać, że utratę zaufania, zwłaszcza w przypadku stanowisk kierowniczych, uzasadniają także okoliczności niezawinione przez pracownika, takie jak dezorganizacja pracy w skutek licznych nieobecności w pracy (wyrok SN z dnia 21 stycznia 2016 r., sygn. akt III PK 54/15), a także wielokrotne kwestionowanie ustaleń i decyzji pracodawcy (wyrok SN z dnia 6 marca 2018 r., sygn. akt II PK 75/17).

Nie warto być pamiętliwym

W przeciwieństwie do zwolnienia dyscyplinarnego, wypowiedzenie umowy o pracę nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Jeżeli jednak przyczyna wypowiedzenia, w skutek upływu czasu, stała się nieaktualna, może okazać się, że nie uzasadnia dokonanego wypowiedzenia. Przyjmuje się zatem, że w przypadku wypowiedzeń, przez analogię należy stosować przepisy dotyczące zacierania kar porządkowych. W wypowiedzeniu nie powinno się więc przytaczać okoliczności starszych niż rok, ponieważ po tym terminie zazwyczaj tracą one na aktualności (wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10). 

A może tak zlikwidować stanowisko pracy? 

Dla wielu pracodawców (zwłaszcza tych zatrudniających mniej niż 20 pracowników), najprostszym sposobem jest rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika – tzw. likwidacja stanowiska pracy. Wystarczy rozdzielić obowiązki pracownika pomiędzy innych pracowników i wskazana przyczyna jest praktycznie niemożliwa do zakwestionowania. Czy na pewno?

Jeżeli pracodawca zamierza wypowiedzieć stosunek pracy tylko jednemu pracownikowi spośród kilku zatrudnionych na podobnym stanowisku, konieczne jest dokonanie oceny pracowników. W treści samego wypowiedzenia powinny zostać wskazane także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (tzw. kryteria doboru). Wskazane kryteria, podobnie jak przyczyna wypowiedzenia, mogą zostać zakwestionowane przez pracownika w postępowaniu przed sądem (wyrok SN z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt I PK 61/13). 

W orzecznictwie pojawiają się nawet poglądy mówiące o tym, że w razie likwidacji stanowiska kierowniczego, konieczne jest porównanie sytuacji takiego pracownika do sytuacji innych pracowników w ramach tej samej grupy (zajmujących podobne stanowiska), nie ograniczając się tylko do tylko jednej komórki organizacyjnej (wyrok SN z dnia 1 marca 2017 r., sygn. akt II PK 382/15). 

Z tych powodów warto wskazywać na likwidację stanowiska pracy tylko w naprawdę uzasadnionych przypadkach, tak aby można było rzetelnie zastosować kryteria doboru pracownika do wypowiedzenia.

A przed sądem…

Na końcu pracodawcy muszą pamiętać, że okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same. Pracodawca, który nie wskaże wszystkich przyczyn uzasadniających jego zdaniem wypowiedzenia umowy o prace, pozbawiony jest możliwości powoływania się na nowe okoliczności w toku postępowania sądowego. 

Autor:

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy

Więcej na blogu:

  • 12/02/2025

    03 magdalena czech kw web

    Magdalena Czech

    1 stycznia 2025 roku weszła w życie nowa Polska Klasyfikacja Działalności (PKD 2025). Jeśli prowadzisz firmę, to ta zmiana Cię dotyczy! Nowe przepisy mają na celu dostosowanie klasyfikacji do realiów współczesnego biznesu, w tym rozwoju gospodarki cyfrowej, e-commerce i technologii ekologicznych. To duża zmiana, która może wpłynąć na podatki, dotacje i obowiązki administracyjne.

  • 24/01/2025

    Marta Pelc

    Wizyta u lekarza „na NFZ” każdemu kojarzy się z długą kolejką oczekujących. Zasadą jest, że w przypadku chęci skorzystania z świadczeń opieki zdrowotnej w szpitalach, świadczeń specjalistycznych w ambulatoryjnej opiece zdrowotnej oraz stacjonarnych i całodobowych świadczeń zdrowotnych innych niż szpitalne, udziela się ich według kolejności zgłoszenia, a pacjent umieszczany jest na liście oczekujących

  • 12/01/2025

    swoboda kamila web

    Kamila Swoboda

    Niedostępność towaru zakupionego przez konsumenta to częsty przypadek. Zdarza się bowiem, że po zakupie internetowym towar, którego on dotyczy, okazuje się poza zasięgiem sprzedawcy, który nie uaktualnił oferty. Najczęstszym rozwiązaniem takiej sytuacji jest zwrot gotówki oraz anulowanie zakupu, lecz czy stanowi to działanie prawidłowe ze względu na prawa konsumenta?