Blog

13 lipca 2021

Zwolnienie dyscyplinarne: kiedy pracodawca ma do tego prawo?

Na gruncie Kodeksu pracy zarówno pracodawca jak i pracownik mają do dyspozycji kilka możliwości zakończenia współpracy. Chociaż najmniej korzystną formą przewidzianą w przepisach prawa jest zwolnienie dyscyplinarne (tzn. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika), to jednak w niektórych sytuacjach pracodawca wybierze bądź też będzie zmuszony wybrać, właśnie tę formę rozstania z pracownikiem. W jakich sytuacjach pracodawca będzie miał do tego prawo? 

Zwolnienie dyscyplinarne jest szczególnym rodzajem rozstania z pracownikiem, dlatego przepisy prawa bardzo konkretnie wskazują przesłanki, które muszą zaistnieć, aby pracodawca mógł z takiego rozwiązania skorzystać. 

Przede wszystkim pracodawca uprawniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. W praktyce ta przesłanka jest przez pracodawców stosowana zdecydowanie najczęściej. Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest bezprawne i zawinione zachowanie pracownika. Jeśli zatrudniony jest na stanowisku wymagającym od niego posiadania szczególnych uprawnień, pracodawca może zastosować zwolnienie dyscyplinarne wówczas, gdy pracownik utraci te uprawnienia, przy czym ich utrata musi być przez pracownika zawiniona.

Decyzję o natychmiastowym rozstaniu pracodawca może także podjąć w sytuacji, w której pracownik popełni przestępstwo w efekcie, którego nie będzie mógł wykonywać swoich obowiązków. W tym przypadku popełnienie przestępstwa musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.  

Pracodawca powinien również wiedzieć, że w sytuacji zaistnienia przesłanek do zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym, nie znajdują zastosowania przepisy ochronne tj. przepisy z zakresu ochrony pracownika przed zwolnieniem w trakcie choroby, ochrony pracownika w trakcie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ochrony pracownika w wieku przedemerytalnym, ochrony działacza związkowego, ochrony pracownicy w ciąży, ochrony w czasie urlopów związanych z rodzicielstwem oraz ochrony pracowników w czasie likwidacji lub w związku z upadłością pracodawcy. 

Zgodnie z regulacjami Kodeksu pracy, zwolnienie dyscyplinarne musi nastąpić w ściśle określonym czasie. Od momentu, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, ma on miesiąc na jej rozwiązanie, bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Ile czasu może natomiast upłynąć od zaistnienia samego zdarzenia? Żaden przepis prawa pracy tej kwestii nie reguluje, niemniej jednak z pomocą przychodzi orzecznictwo sądowe, które precyzuje, że na skutek znacznego upływu czasu, okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy mogą stać się nieaktualne lub niewystarczające. 

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 listopada 2010 roku (sygn. akt I PK 105/10) wskazał, że zakończyć stosunek pracy można do roku od daty zaistnienia okoliczności uzasadniających jego rozwiązanie. Zdaniem Sądu Najwyższego, wynikający z art. 113 § 1 k.p. termin zatarcia ukarania karą porządkową, może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku pracy na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed złożeniem tego oświadczenia. Niemniej jednak pogląd ten odnosi się do konkretnej sprawy i nie może mieć zastosowania w każdym przypadku, zwłaszcza że roczny okres wydaje się długim terminem. W razie ewentualnego sporu pracodawca musi wykazać, że przyczyna rozwiązania umowy wciąż jest aktualna i uzasadnia rozwiązanie wiążącego strony stosunku pracy. Po upływie roku przekonanie sądu, że wskazana przyczyna rozwiązania stosunku pracy zachowała swoją aktualność, wydaje się być utrudnione.   

W przypadku, gdy w zakładzie pracy funkcjonuje organizacja związkowa, pracodawca powinien pamiętać, że decyzję w sprawie rozwiązania umowy może podjąć po zasięgnięciu opinii reprezentujących pracownika związków zawodowych, które muszą zostać zawiadomione o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. W razie zastrzeżeń, organizacja związkowa ma trzy dni na wyrażenie swojej opinii. Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika powinno być dokonane z zachowaniem formy pisemnej, a w jego treści należy oczywiście wskazać – możliwie jak najbardziej precyzyjnie – przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę oraz zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie złożenia odwołania do sądu pracy. 

Autor:

Katarzyna Wojciechowska – prawnik, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy.

Więcej na blogu:

  • 21/02/2024

    Martyna Kasperska

    Częstym problemem w przypadku tzw. pracownika mobilnego, którego praca w zasadniczej części polega na przemieszaniu się pomiędzy miejscami, w których czekają na niego obowiązki (np. spotkania z kontrahentami w biurach w całym województwie, a nawet kraju), jest ustalenie od którego momentu rozpoczyna i kiedy kończy swoją pracę. Nie ma wątpliwości, że co do zasady dojazd pracownika z domu do pracy i z powrotem nie jest wliczany do czasu pracy. Jednak w przypadku przedstawicieli handlowych czy serwisantów, którzy często dysponują przy tym samochodem służbowym, granice między czasem prywatnym a czasem pracy mogą być trudne do ostrego zarysowania.

  • 16/02/2024

    Daniel Reck

    Jeśli przedsiębiorca prowadził działalność w 2023 r. i chce zmienić formę opodatkowania na rok 2024 r. tylko do 20 lutego ma czas na złożenie w tym zakresie pisemnego oświadczenia. Należy złożyć je za pośrednictwem Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej (CEiDG) lub bezpośrednio we właściwym urzędzie skarbowym – w przypadku przedsiębiorców nie podlegających wpisowi w CEiIDG.

  • 14/02/2024

    Wojciech Sawicki

    15 lutego 2024 r. wchodzi w życie tzw. Ustawa Kamilka, która wprowadzi wiele rozwiązań mających na celu przeciwdziałać zagrożeniom związanym z przestępczością na tle seksualnym i zapewniać ochronę małoletnim. Jeżeli jesteś pracodawcą, a twoja działalność dotyczy wychowania, edukacji, wypoczynku, leczenia, świadczenia porad psychologicznych, rozwoju duchowego, uprawiania sportu lub realizacji innych zainteresowań przez małoletnich, lub też opieki nad nimi, to zanim zatrudnisz nowego pracownika, musisz sprawdzić czy nie jest on przestępcą seksualnym.