Blog

13 lipca 2021

Zwolnienie dyscyplinarne: kiedy pracodawca ma do tego prawo?

Na gruncie Kodeksu pracy zarówno pracodawca jak i pracownik mają do dyspozycji kilka możliwości zakończenia współpracy. Chociaż najmniej korzystną formą przewidzianą w przepisach prawa jest zwolnienie dyscyplinarne (tzn. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika), to jednak w niektórych sytuacjach pracodawca wybierze bądź też będzie zmuszony wybrać, właśnie tę formę rozstania z pracownikiem. W jakich sytuacjach pracodawca będzie miał do tego prawo? 

Zwolnienie dyscyplinarne jest szczególnym rodzajem rozstania z pracownikiem, dlatego przepisy prawa bardzo konkretnie wskazują przesłanki, które muszą zaistnieć, aby pracodawca mógł z takiego rozwiązania skorzystać. 

Przede wszystkim pracodawca uprawniony jest do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. W praktyce ta przesłanka jest przez pracodawców stosowana zdecydowanie najczęściej. Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest bezprawne i zawinione zachowanie pracownika. Jeśli zatrudniony jest na stanowisku wymagającym od niego posiadania szczególnych uprawnień, pracodawca może zastosować zwolnienie dyscyplinarne wówczas, gdy pracownik utraci te uprawnienia, przy czym ich utrata musi być przez pracownika zawiniona.

Decyzję o natychmiastowym rozstaniu pracodawca może także podjąć w sytuacji, w której pracownik popełni przestępstwo w efekcie, którego nie będzie mógł wykonywać swoich obowiązków. W tym przypadku popełnienie przestępstwa musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.  

Pracodawca powinien również wiedzieć, że w sytuacji zaistnienia przesłanek do zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym, nie znajdują zastosowania przepisy ochronne tj. przepisy z zakresu ochrony pracownika przed zwolnieniem w trakcie choroby, ochrony pracownika w trakcie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ochrony pracownika w wieku przedemerytalnym, ochrony działacza związkowego, ochrony pracownicy w ciąży, ochrony w czasie urlopów związanych z rodzicielstwem oraz ochrony pracowników w czasie likwidacji lub w związku z upadłością pracodawcy. 

Zgodnie z regulacjami Kodeksu pracy, zwolnienie dyscyplinarne musi nastąpić w ściśle określonym czasie. Od momentu, w którym pracodawca uzyskał wiadomość o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy, ma on miesiąc na jej rozwiązanie, bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Ile czasu może natomiast upłynąć od zaistnienia samego zdarzenia? Żaden przepis prawa pracy tej kwestii nie reguluje, niemniej jednak z pomocą przychodzi orzecznictwo sądowe, które precyzuje, że na skutek znacznego upływu czasu, okoliczności uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy mogą stać się nieaktualne lub niewystarczające. 

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 listopada 2010 roku (sygn. akt I PK 105/10) wskazał, że zakończyć stosunek pracy można do roku od daty zaistnienia okoliczności uzasadniających jego rozwiązanie. Zdaniem Sądu Najwyższego, wynikający z art. 113 § 1 k.p. termin zatarcia ukarania karą porządkową, może stanowić per analogiam wyznacznik utraty możliwości powołania się przez pracodawcę w oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku pracy na zdarzenie, które miało miejsce przeszło rok przed złożeniem tego oświadczenia. Niemniej jednak pogląd ten odnosi się do konkretnej sprawy i nie może mieć zastosowania w każdym przypadku, zwłaszcza że roczny okres wydaje się długim terminem. W razie ewentualnego sporu pracodawca musi wykazać, że przyczyna rozwiązania umowy wciąż jest aktualna i uzasadnia rozwiązanie wiążącego strony stosunku pracy. Po upływie roku przekonanie sądu, że wskazana przyczyna rozwiązania stosunku pracy zachowała swoją aktualność, wydaje się być utrudnione.   

W przypadku, gdy w zakładzie pracy funkcjonuje organizacja związkowa, pracodawca powinien pamiętać, że decyzję w sprawie rozwiązania umowy może podjąć po zasięgnięciu opinii reprezentujących pracownika związków zawodowych, które muszą zostać zawiadomione o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. W razie zastrzeżeń, organizacja związkowa ma trzy dni na wyrażenie swojej opinii. Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika powinno być dokonane z zachowaniem formy pisemnej, a w jego treści należy oczywiście wskazać – możliwie jak najbardziej precyzyjnie – przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę oraz zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie złożenia odwołania do sądu pracy. 

Autor:

Katarzyna Wojciechowska – prawnik, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy.

Więcej na blogu:

  • 29/05/2024

    06 marcelinatynda kw web

    Marcelina Tynda

    Profil zaufany jest środkiem identyfikacji elektronicznej. Pomimo jego wielu zalet i coraz szerszego zastosowania, w Polsce nie ma obowiązku prawnego posiadania i korzystania z tego rozwiązania. Nie istnieją również przepisy na podstawie, których pracodawca może żądać założenia profilu zaufanego przez pracownika i wykorzystywania go w celach służbowych.

  • 14/05/2024

    06 marcelinatynda kw web

    Marcelina Tynda

    Zgodnie z art. 16 Ustawy o prawach pacjenta i Rzeczniku Praw Pacjenta, chory ma prawo do wyrażenia zgody na udzielenie określonych świadczeń zdrowotnych lub odmowy takiej zgody, po uzyskaniu od lekarza wymaganych informacji o stanie swojego zdrowia. Co do zasady, zgodę na udzielanie świadczeń zdrowotnych wyraża pacjent samodzielnie. W przypadku leczenia małoletnich, czyli osób poniżej 18 roku życia możemy mieć do czynienia z dwoma przypadkami:

  • 30/04/2024

    swoboda kamila web

    Kamila Swoboda

    Przepisy w obecnie obowiązującym kształcie umożliwiają kupującemu reklamowanie towaru zarówno na podstawie gwarancji, jak i z tytułu braku zgodności z umową. Wobec tego winno się wskazać, że na podstawie art. 579 Kodeksu cywilnego[1] konsument jest uprawniony do wykonywania uprawnienia z tytułu niezgodności rzeczy sprzedanej z umową (rękojmi) niezależnie od uprawnień wynikających z gwarancji. Sprawa komplikuje się jednak w sytuacji, w której klient dokona zakupu na firmę. Co w takiej sytuacji? Jaki wpływ na ochronę konsumencką ma status kupującego?