Kategoria: Prawo medyczne

Zakaz konkurencji dla lekarzy

Zakaz konkurencji dla lekarzy Zgodnie z Ustawą o działalności leczniczej, lekarze mogą wykonywać swój zawód w ramach działalności leczniczej w formie jednoosobowej działalności gospodarczej. Ponadto dopuszczalne jest również prowadzenie działalności leczniczej w formie spółki cywilnej, spółki jawnej albo spółki partnerskiej jako grupowej praktyki lekarskiej. Niezależnie od tego, nadal popularne jest zatrudnianie lekarzy na podstawie umów o pracę i umów cywilnoprawnych. Omawiamy sytuację lekarzy zatrudnionych na umowie o pracę oraz dodatkowo świadczących usługi na rzecz innych podmiotów w kontekście umów o zakazie konkurencji.

Powszechnie wiadomo, że stosunek pracy charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika względem pracodawcy. Podporządkowanie to może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, przy jednoczesnym pozostawieniu swobody pracownikowi co do sposobu realizacji tych zadań. Wraz ze zmianami na rynku pracy i powstawaniem nowych zawodów, pojęcie podporządkowania ewoluuje. W miejsce dawnego systemu ścisłego, hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy, nawet w technicznym zakresie działania, pojawia się tendencja do przyznawania pracownikowi większej samodzielności, co może oznaczać stopniowe zmniejszanie znaczenia podporządkowania.

Konsekwencją pozostawania pracownika w stosunku pracy jest nałożenie na pracownika obowiązków z tym związanych, m.in. obowiązku dbania o dobro zakładu pracy określonego w art. 100 § 2 pkt 4 Ustawy. Wskazany obowiązek pracownika oznacza, że nawet jeśli umowa o zakazie konkurencji nie zostanie zawarta, pracownika mimo to obowiązuje powinność wynikająca z obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, zwłaszcza jeżeli dochodzi do zachowania, które może być kwalifikowane w kategoriach nieuczciwej konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 września 1997 r., sygn. akt I PKN 223/97; wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 21 czerwca 2017 r., sygn. akt III APa 8/17; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2006 r., sygn. akt II PK 160/05). Pracodawca może się jednak zdecydować na konkretyzację tego obowiązku poprzez umowne ograniczenie podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia czy też działalności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2009 r., sygn. akt III PK 60/08).

Zakaz konkurencji został uregulowany w Kodeksie pracy, w art. 1011 i następne. Na podstawie odrębnej umowy zawartej między stronami stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się względem pracodawcy, że nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczył pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Umowa o zakazie konkurencji może zostać zwarta na czas trwania stosunku pracy jak i po ustaniu zatrudnienia.

W trakcie trwania zatrudnienia pracodawca może zobowiązać pracownika do niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia tylko w zakresie dodatkowej pracy stanowiącej działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy, a ponadto, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy (np. wymagana dyspozycyjność pracownika, praca wymagająca dużego skupienia i sprawności czy też innowacyjny charakter prowadzonej działalności – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 268/07).

W myśl art. 1012 Kodeksu pracy, strony stosunku pracy mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji także po ustaniu zatrudnienia, jeżeli pracownik posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wówczas niezwykle istotne jest precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji, gdyż po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty już obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy. W przypadku zbyt ogólnikowego określenia zakresu zakazu konkurencji, mogą powstać wątpliwości czy były pracownik związany jest zakazem konkurencji tylko w tej dziedzinie działalności pracodawcy, w której posiada szczególnie ważne informacje, czy też zobowiązany jest do powstrzymania się od konkurencji we wszelkich sferach aktywności byłego pracodawcy (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018 r., sygn. akt II PK 319/17).

Jak przyjęło się w orzecznictwie, zobowiązanie lekarza do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej względem pracodawcy w trakcie zatrudnienia jak i po jego ustaniu, nie jest sprzeczne z istotą wykonywania zawodu lekarza (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01).

Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia lub po jego ustaniu, na pewno uzasadnia rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 411/02). Z kolei naruszenie zakazu konkurencji, poprzez podjęcie aktywności konkurencyjnej względem działalności pracodawcy, może stanowić w konkretnym przypadku nawet przyczynę rozwiązania umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Niezależnie od powyższych rozważań, Ustawodawca przewidział dla lekarzy i ich pracodawców odrębne rozwiązanie w uchwalonej w dniu 5 lipca 2018 roku ustawie o zamianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2018 poz. 1532), która m.in. zapewnia podwyższenie lekarzom specjalistom wynagrodzeń zasadniczych do wysokości 6.750 zł brutto miesięcznie, jeżeli zobowiążą się wobec pracodawcy do nieudzielania świadczeń opieki zdrowotnej w innym podmiocie wykonującym działalność leczniczą.  

Przyznanie lekarzowi wyższego wynagrodzenia w „macierzystym” miejscu pracy ma zachęcić lekarzy do pracy tylko w jednym podmiocie, a tym samym ma zapobiec nadmiernej pracy lekarzy. Warunki jakie lekarz specjalista musi spełnić, aby uzyskać wyższe wynagrodzenie określone zostały jednak dość rygorystycznie określone.

Zgodnie z ustawą, prawo do wyższego wynagrodzenia ma lekarz specjalista, który po pierwsze – zatrudniony jest na podstawie stosunku pracy u świadczeniodawcy (pracodawcy), który zawarł z Narodowym Funduszem Zdrowia umowę obejmującą udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej w warunkach całodobowych lub całodziennych i uczestniczy w udzielaniu tych świadczeń; po drugie – zobowiązał się wobec tego świadczeniodawcy do nieudzielania odpłatnie świadczeń opieki zdrowotnej w warunkach całodobowych lub całodziennych u innego świadczeniodawcy, który realizuje umowę z Narodowym Funduszem Zdrowia m.in. z zakresu: leczenia szpitalnego, opieki psychiatrycznej i leczenia uzależnień, świadczeń pielęgnacyjnych i opiekuńczych w ramach opieki długoterminowej, lecznictwa uzdrowiskowego, ratownictwa medycznego, opieki paliatywnej i hospicyjnej, czy świadczeń wysokospecjalistycznych.

Ustawa nie przyznaje zatem prawa do podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego dla wszystkich lekarzy posiadających specjalizację, bowiem nie obejmuje swym zakresem lekarzy specjalistów udzielających świadczeń opieki zdrowotnej m.in. w ramach podstawowej opieki zdrowotnej czy ambulatoryjnej opieki specjalistycznej.

Obecnie lekarze poza stałym miejscem pracy, na co zwrócono już uwagę wcześniej, zatrudniani są często przez kilka innych podmiotów wykonujących działalność leczniczą. Pojawia się zatem pytanie co wprowadzane rozwiązania oznaczają w praktyce i czy lekarze zmuszeni będą do świadczenia pracy tylko w jednym podmiocie?

Lekarze, którzy gotowi są podpisać umowę o zakazie konkurencji z „głównym” pracodawcą nie muszą rezygnować ze wszystkich dodatkowych umów jakie zawierają z innymi świadczeniodawcami (pracodawcami). Jeżeli podmiot, w którym lekarz ma dodatkowe zatrudnienie realizuje umowę z Narodowym Funduszem Zdrowia w innym zakresie niż wymienione w ustawie, np. w zakresie podstawowej opieki zdrowotnej, ambulatoryjnej opieki specjalistycznej, czy rehabilitacji leczniczej lub gdy lekarz nie udziela w tym podmiocie świadczeń opieki zdrowotnej w warunkach całodobowych lub całodziennych to specjalista zachowuje prawo do wyższego wynagrodzenia, jeżeli złoży stosowne oświadczenie (zobowiązanie).

Dla przykładu: lekarz zatrudniony jest w szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, a dodatkowo udziela świadczeń opieki zdrowotnej w postaci konsultacji lekarskich w ramach umowy cywilnoprawnej u innego świadczeniodawcy i rozlicza się w zależności od ilości skonsultowanych przypadków. Lekarz ten może zobowiązać się do nieudzielania świadczeń opieki zdrowotnej u innego świadczeniodawcy i otrzymać wyższe wynagrodzenie, a jednocześnie nie rezygnować z udzielanych kilka godzin dziennie konsultacji, ponieważ dodatkowe zatrudnienie nie odbywa się w warunkach całodobowych lub całodziennych. 

Inaczej przedstawia się sytuacja lekarza, który poza stałym miejscem pracy, np. w przychodni, dodatkowo pełni dyżury nocne na oddziale szpitalnym. W takiej sytuacji lekarz zmuszony będzie do rezygnacji z dyżurów, ponieważ pełnione są w warunkach całodobowych lub całodziennych.

Ustawa przewiduje jednocześnie, że lekarze udzielający świadczeń opieki zdrowotnej w: hospicjach, zakładach opiekuńczo-leczniczych, zakładach pielęgnacyjno-opiekuńczych, zakładach rehabilitacji leczniczej i zakładach opieki długoterminowej zachowują prawo do wyższego wynagrodzenia niezależnie od wskazanych wcześniej warunków. Co więcej, ustawa przyznaje dyrektorowi oddziału wojewódzkiego NFZ kompetencję do opublikowania na stronie podmiotowej Biuletynu Informacji Publicznej oddziału wykazu podmiotów leczniczych, w których może wystąpić zagrożenie braku dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej lub ciągłości ich udzielania, ze względu na zbyt małą liczbę lekarzy mogących udzielać świadczeń opieki zdrowotnej w tych podmiotach. Lekarz podejmujący zatrudnienie w takim podmiocie leczniczym nie jest objęty rygorami ustawy i ma prawo do wyższego wynagrodzenia. Udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej w ramach prowadzonej działalności gospodarczej także wyjęte zostało spod zakazu konkurencji. 

Lekarze decydując się na podpisanie takiego zobowiązania powinni wziąć pod uwagę fakt, że finansowanie kosztów wzrostu wynagrodzeń zostało przewidziane jedynie na lata 2018 – 2020. Oznacza to, że w 2020 roku złożone przez lekarzy zobowiązania przestaną obowiązywać, a wysokość wynagrodzenia powróci do pierwotnej wysokości. 

Autorzy:

Monika Wilczyńka – prawnik, kancelaria adwokacka Duraj Reck i Partnerzy

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria adwokacka Duraj Reck i Partnerzy