Czy gratyfikacje dla zaszczepionych pracowników są zgodne z prawem?

Epidemia COVID-19 spowodowała bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa zdrowotnego wszystkich ludzi. Zagrożenie to wymusiło konieczność wprowadzenia szeregu ograniczeń w różnych sferach życia społecznego. Konsekwencje tych ograniczeń stały się szczególnie dotkliwe dla przedsiębiorców, którzy z przyczyn prawnych, kadrowych czy też rynkowych, zmuszeni zostali do ograniczenia lub też całkowitego, czasowego wstrzymania swojej działalności.

Remedium na utrzymujący się stan epidemii i wszystkie jej negatywne konsekwencje społeczne i gospodarcze miała być szczepionka przeciw wirusowi SARS-CoV-2, która pod koniec 2020 roku została dopuszczona do powszechnego zastosowania. Ochrona społeczeństwa przed pandemią przy zastosowaniu szczepionki i dążenie do wytworzenia tzw. „odporności zbiorowej” stały się priorytetem, którego odzwierciedleniem jest Narodowy Program Szczepień. 

Program ruszył 26 grudnia 2020 roku dając możliwość systematycznego zapisywania się na szczepienie przeciwko COVID-19. Jednakże zgodnie z ustawą o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi, szczepienie to ma charakter dobrowolny, a co za tym idzie – poddanie się szczepieniu zależy wyłącznie od autonomicznej woli zainteresowanego. 

Mimo braku prawnego obowiązku poddania się szczepieniu, pracodawcy jako grupa szczególnie zainteresowana dyspozycyjnością i dobrym stanem zdrowia osób zatrudnionych, różnymi metodami starają się wpłynąć na pracowników i zachęcić ich do poddania się szczepieniu. Działania pracodawców mogą polegać m.in. na przyznaniu odpłatnego dnia wolnego od pracy w celu poddania się szczepieniu, przyznanie dodatkowego dnia urlopu wypoczynkowego, znoszenie obowiązujących na terenie zakładu pracy obostrzeń i ograniczeń wyłącznie w stosunku do osób zaszczepionych. 

Wobec tego pojawia się pytanie: czy działania takie są zgodne z prawem?

Dopuszczalność gratyfikacji pracowników z tytułu poddania się szczepieniu przeciwko COVID-19 jest przedmiotem burzliwej dyskusji. Z jednej strony pojawiają się argumenty o dobrowolności szczepienia, szczególnym charakterze informacji o szczepieniu, która stanowi informację o zdrowiu pracownika i jest chroniona przez przepisy dotyczące RODO, a także zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu. Z drugiej strony wskazuje się, że szczepienia ochronne stanowią jedno z największych osiągnieć medycyny i są najskuteczniejszą formą zapobiegania zachorowaniu i rozprzestrzenianiu się chorób zakaźnych, a poddanie się im przez pracowników rodzi realną szansę na powrót do stabilności i pewności w procesie świadczenia pracy, przy jednoczesnej możliwości zrezygnowania ze stosowania obostrzeń, które niejednokrotnie utrudniają organizację pracy w sposób efektywny. Niezwykle często podnosi się także argument dążenia do ochrony wyższego dobra jakim jest bezpieczeństwo zdrowia i życia społeczeństwa jako ogółu.

Przy rozważaniu dopuszczalności gratyfikacji pracowników przy zastosowaniu kryterium podania się szczepieniu najbardziej doniosłe znaczenie z punktu widzenia pracodawców ma potencjalne ryzyko dopuszczenia się dyskryminacji w zatrudnieniu. Przepisy kodeksu pracy stanowią, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 

niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą czy pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Przed zarzutem naruszenia zasady równego traktowania pracodawca może się obronić, jeżeli udowodni, że dopuszczając się zróżnicowanego traktowania kierował się obiektywnymi powodami. Nie ulega natomiast wątpliwości, że potrzeba ochrony pracowników, zapobieganie rozprzestrzeniania COVID-19 w zakładzie pracy, dążenie do przywrócenia stabilności w procesie pracy i zagwarantowania właściwej jej organizacji należy rozpatrywać w kategorii obiektywnego powodu, który uzasadnia zróżnicowane traktowanie pracowników zaszczepionych i niezaszczepionych. Dodatkowym argumentem na poparcie takiego stanowiska jest uznanie dążenia przez pracodawcę do tego, aby cała załoga została zaszczepiona jako realizację przez niego obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Wobec powyższego należy uznać, że stosowanie przez pracodawców różnego rodzaju gratyfikacji jako narzędzie zachęcające pracowników do poddania się szczepieniom jest praktyką zgodną z prawem. Co jednak istotne – i na co zwracają uwagę praktycy prawa pracy – gratyfikacje nie mogą polegać na odbieraniu dotychczasowych uprawnień osobom niezaszczepionym, ale powinny opierać się na przyznaniu określonych bonusów pracownikom, którzy zdecydowali się na szczepienie.

W kontekście nagradzania pracowników za poddanie się szczepieniu pojawia się jeszcze problematyka uzyskania przez pracodawcę wiedzy o fakcie zaszczepienia się. Pracodawca bowiem, co do zasady, nie może domagać się od pracowników udzielenia mu informacji o ich stanie zdrowia wykraczających poza zakres informacji ustalanych w toku badań profilaktycznych. Informacja o poddaniu się szczepieniu jest bez wątpienia daną osobową szczególnie wrażliwą i pracodawca nie może z własnej inicjatywy żądać udzielenia takiej informacji przez pracowników. Przetwarzanie tego przez pracodawcę typu informacji będzie jednak zgodne z prawem, jeżeli nastąpi za zgodą zainteresowanego pracownika. W przypadku wprowadzenia przez pracodawcę systemu nagradzania pracowników za zaszczepienie konieczne będzie zatem przyjęcie takich rozwiązań, w których informację o poddaniu się szczepieniu pracodawca otrzyma z inicjatywy pracownika, z jego wyłącznej woli i za jego zgodą. 

Doniosłe znaczenie szczepień wśród pracowników dostrzega także Państwowa Inspekcja Pracy. Stoi ona na stanowisku, że jak najszersze poddawanie się pracowników szczepieniom przeciwko COVID-19 jest celowe i zasadne podkreślając jednocześnie, że szczepienia mają istotne znaczenie w zapobieganiu zakażeniom koronawirusem SARS-CoV-2. Tym bardziej należy zaaprobować przyznaną pracodawcom możliwość organizowania punktów szczepień w zakładach pracy, ale także przyznawanie pracownikom dni wolnych, które pozwalają na spokojne zaszczepienie w godzinach pracy i odpoczynek. To ostatnie jest szczególnie ważne, ze względu na możliwe objawy niepożądane, które mogłyby powodować zmniejszenie efektywności pracownika. Wobec możliwości kształtowania sytuacji pracownika w sposób korzystniejszy niż przewidują to przepisy prawa pracy i uznania, że gratyfikowanie z tytułu zaszczepienia nie stanowi dyskryminacji w zatrudnieniu, za dopuszczalne i w pełni uzasadnione należy zatem uznać przyznawanie także innych korzyści z tytułu zaszczepienia jak np. dodatkowy dzień urlopu wypoczynkowego. 

Wachlarz środków, za pomocą których pracodawca może przekonać pracowników do poddania się szczepieniu jest bardzo szeroki. Akcje promujące szczepienie w zakładzie pracy mogą rozwiać wątpliwości niezdecydowanych i pozwolić zrozumieć, że przyświeca im wyższy cel. Przyznawanie określonych korzyści z tytułu zaszczepienia może stanowić dodatkowy czynnik motywacyjny. W przypadku obu rozwiązań pracownik w dalszym ciągu sam decyduje czy chce poddać się szczepieniu zachowując pełną swobodę i nie ponosząc przy tym negatywnych konsekwencji w przypadku niezaszczepienia. Sam też podejmuje decyzję o skorzystaniu z przewidzianych przez pracodawcę korzyści i przekazaniu mu informacji o fakcie poddania się szczepieniu. 

Rozważając natomiast gratyfikację pracowników z tytuły zaszczepienia w kontekście korzyści, jakie w związku z opisanymi działaniami pracodawców może osiągnąć społeczeństwo, przede wszystkim osiągniecie odporności zbiorowej oraz możliwość odejścia od utrzymywanych dotąd obostrzeń i ograniczeń, należy uznać te działania nie tylko za zgodne z prawem, ale także uzasadnione i społecznie przydatne.

Autor:

Oliwia Barszcz – prawnik, Kancelaria Adwokacka Duraj Reck i Partnerzy

Jakie dane musimy udostępnić (przyszłemu) pracodawcy?

Po kilkunastu miesiącach obowiązywania RODO polscy pracodawcy doczekali się nowelizacji przepisów kodeksu pracy. Wprowadzono m.in. katalog informacji, jakie pracodawca zobowiązany jest pozyskiwać od kandydatów do pracy na etapie rekrutacji bądź pracowników w momencie zatrudnienia. Oznacza to jednocześnie, że kandydaci i pracownicy muszą takich informacji udzielić. Z udostępniania niektórych danych zwolnieni zostaliśmy całkowicie. 

Od 4 maja 2019 roku pracodawca może żądać podania od kandydata do pracy następujących informacji: imię (imiona) i nazwisko kandydata na pracownika, datę urodzenia, dane kontaktowe wskazane przez taką osobę (nie musi to być adres, może być nr telefonu lub adres e-mail), wykształcenie, kwalifikacje zawodowe oraz przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Okazuje się jednak, że nie każdy kandydat na pracownika jest zobowiązany do ujawnienia wszystkich wymienionych informacji. Jeżeli na danym stanowisku pracy nie jest wymagane określone wykształcenie oraz kwalifikacje, staż pracy, przyszły pracodawca nie ma prawa żądać ujawnienia takich informacji.

Wskazaną nowelizacją ustawodawca zaprzestał w końcu wymagania podawania danych na temat rodziców a także adresu zamieszkania kandydatów. W momencie nawiązania stosunku pracy, pracownik zobowiązany jest jednak wskazać pracodawcy inne dane osobowe, w tym również: adres zamieszkania (niekoniecznie zameldowania), numer PESEL (a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość), inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny (jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy), wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia (jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie), numer rachunku płatniczego (o ile pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych).

Dodatkowych danych pracodawca może żądać, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa, czyli np. w przypadku osób niepełnosprawnych – stopnia niepełnosprawności oraz okresu niepełnosprawności. Co jednak istotne, pracownik udostępnia powyższe dane wypełniając formularz, kwestionariusz osobowy). Pracodawca nie powinien więc zbierać kserokopii dokumentów potwierdzających informacje wskazane przez pracownika. Może jednak żądać, aby pracownik potwierdził informacje umieszczone w kwestionariuszu, np. pokazując dyplom ukończenia szkoły. 

Regulacji w polskim Kodeksie pracy doczekały się również dane wrażliwe oraz dane biometryczne. 

Dane wrażliwe mogą być wyłącznie przetwarzane, gdy przekazanie tych danych osobowych następuje z inicjatywy osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Z kolei przetwarzaniem tych danych mogą zajmować się tylko osoby pisemnie upoważnione przez pracodawcę i zobowiązane do zachowania tajemnicy. 

Z kolei dane biometryczne (np. odciski palców) przetwarzane mogę być oczywiście z inicjatywy pracownika (lub kandydata na pracownika), ale także wówczas, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.

Ustawodawca jasno podkreślił ponadto, że pracownik nie musi wyrażać zgody na udostępnianie dodatkowych danych osobowych a odmowa nie może spotkać się z negatywnymi konsekwencjami. 

Ustawodawca, pod pewnymi warunkami, dopuścił również monitoring pomieszczeń sanitarnych. 

Autor:

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy.

Pijany pracownik w miejscu pracy: jakie obowiązki i możliwości postępowania ma pracodawca?

Choć wydawałoby się, że problem pijanych pracowników bezpowrotnie zniknął, to praktyka pokazuje, że zjawisko jest nadal częste i zmusza pracodawców do radzenia sobie z coraz to nowymi problemami. Jakie obowiązki stoją przed pracodawcą, jeśli w pracy pojawi się pijany pracownik? Jakie konsekwencje może ponieść ten drugi? 

Pijany pracownik stawia się w pracy

Jak wynika z art. 115 § 16 Kodeksu karnego, stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu we krwi przekracza 0,5 promila, prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość lub zawartość alkoholu w 1 dm3 wydychanego powietrza przekracza 0,25 mg, prowadzi do stężenia przekraczającego tę wartość. W stosunku pracy zasadniczo wystarczy, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, nie musi być w stanie nietrzeźwości. 

Zgonie z art. 207 § 2 Kodeksu pracy, pracodawca jest zobowiązany zapewnić wszystkim pracownikom bezpieczne warunki pracy, wykluczające zagrożenie życia lub zdrowia pracowników. Dotyczy to także obowiązku zapewnienia pracownikom bezpiecznego środowiska pracy. Pracodawca narusza ten obowiązek, jeśli wiedząc o stanie zagrożenia życia lub zdrowia pracownika wywołanego bezprawnym zachowaniem się innego pracownika, nie podejmuje – mimo realnych możliwości – żadnych starań w celu usunięcia takiego stanu (nadal aktualny w tym zakresie pozostaje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 1970 r., sygn. akt I PR 2/70).

Ponadto, jak stanowi art. 17 § 1 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, pracodawca lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Pracodawca decydując o odsunięciu pracownika od wykonywanych obowiązków, powinien wyjaśnić pracownikowi podstawy swojej decyzji – najlepiej pisemnie. 

Wskazana powyżej ustawa reguluje także sposób postępowania pracodawcy w przypadku podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu. W pierwszej kolejności pracodawca, po wyrażeniu zgody przez pracownika, powinien przeprowadzić badanie stanu trzeźwości pracownika przy użyciu alkomatu. Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody, albo nie zgadza się z pozytywnym wynikiem badania alkomatem pracodawcy, zarówno pracownik jak i pracodawca mogą żądać ponownego przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika przez Policję. Możliwe jest także poddanie się przez pracownika badaniu krwi przeprowadzonemu przez wykwalifikowaną osobę, jednak w praktyce okazuje się to bardzo utrudnione – niewiele jest miejsc, w których takie badanie można „od ręki” wykonać. 

Warto zaznaczyć, iż dla celów ewentualnego postępowania przed sądem, nie jest konieczne ścisłe ustalenie określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, a stan upojenia alkoholem pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi, np. zeznaniami współpracowników (wyrok SN z dnia 11 grudnia 2006 roku, sygn. akt I PK 165/06). Taki pogląd uzasadnia także użyte w art. 17 § 1 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości sformułowanie „uzasadnione podejrzenie” – na podstawie wszelkich okoliczności, pracodawca ma prawo podejrzewać, że pracownik stawił się w pracy lub pracuje pod wpływem alkoholu. 

Także w toku postępowania sądowego, pracownik nie może podnosić zarzutu, że pracodawca posługiwał się przy stwierdzeniu poziomu alkoholu w wydychanym powietrzu niekalibrowanym urządzeniem, zwłaszcza jeśli nie zażądał on weryfikacji badania kalibrowanym alkomatem (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2004 r,. sygn. akt I PK 576/03).

W rozwiązywaniu problemu nadużywających alkoholu pracowników istotne jest jak najwcześniejsze jego wykrycie – żadnego sygnału z otoczenia pracownika nie można ignorować.

Jeżeli pracownik pod wpływem alkoholu zostanie wychwycony jeszcze przed przystąpieniem do pracy, pracodawca bezwzględnie zobowiązany jest nie dopuścić do wykonywania pracy przez takiego pracownika. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, stawienie się pracownika w miejscu pracy w stanie pod wpływem alkoholu wyklucza nie tylko możliwość świadczenia przez niego pracy, ale także jest zaprzeczeniem gotowości do świadczenia pracy (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 października 2007 r., sygn. akt I UK 127/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 586/99).

Oznacza to, że w ślad za art. 80 Kodeksu pracy, pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za dzień w którym stawił się w pracy w stanie pod wpływem alkoholu, ponieważ w danym dniu pracy nie wykonywał. Co więcej, nie jest on uprawniony także do otrzymania tzw. „wynagrodzenia postojowego” opisanego w art. 81 Kodeksu pracy. Pracownik pod wpływem alkoholu wprawdzie stawiając się w pracy ma zamiar wykonywania powierzonej pracy, pozostaje do dyspozycji pracodawcy, tym samym uzewnętrznia wolę przystąpienia do pracy, to jednak nie ma on faktycznej oraz prawnej możliwości wykonywania pracy, a więc nie jest gotów do świadczenie pracy. W konsekwencji, powodem niedopuszczenia pracownika do pracy jest przyczyna leżąca wyłącznie po stronie pracownika.

W kwestii udzielenie przez pracodawcę tzw. „urlopu” na żądanie, w chwili gdy pracownik stawił się już do pracy, pracodawca ma swobodę decydowania. Zgodnie jednak z utrwaloną praktyką, wniosek o udzielenie urlopu „na żądanie” powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu,  jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go czasu pracy w danym zakładzie pracy. 

Jak podkreśla się w orzecznictwie Sądu Najwyższego, przybycie do zakładu pracy w stanie pod wpływem alkoholu w celu uzyskania urlopu – jest stawieniem się do pracy w takim stanie w rozumieniu obowiązujących przepisów (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 5/03). Podobnie jak w przypadku „urlopu na żądanie”, pracodawca w żadnym wypadku nie ma obowiązku umożliwienia pracownikowi wypisania wniosku urlopowego. 

Co w sytuacji, gdy w ciągu dnia zorientujemy się, że pracownik jest pijany?

Najistotniejsze jest natychmiastowe odsunięcie pracownika od wykonywania pracy. Następnie powinniśmy odesłać pracownika do domu. W kwestii wynagrodzenia należy przyjąć, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenia tylko za przepracowane godziny – za pozostałą część dnia wynagrodzenie nie przysługuje – zgodnie z zasadami opisanymi powyżej. 

Konsekwencje dla pijanego pracownika mogą okazać się bardzo dotkliwe. Zarówno za stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości jak i spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową – karą pieniężna.

Pracodawca może także rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ponieważ już stawienie się w pracy lub praca pod wpływem alkoholu stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracownika (Wyrok SN z dnia 9 lipca 2015 r., sygn. akt I PK 247/14). Tym bardziej jest to przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Z kolei z rozwiązaniem umowy na mocy porozumienia stron warto wstrzymać się do czasu wytrzeźwienia pracownika, tak aby w przyszłości nie mógł podnosić zarzutu, że porozumienie została podpisane w chwili, gdy znajdował się on w stanie wyłączającym świadome i swobodne wyrażenie woli. 

Istotna jest każda chwila

Jak najwcześniejsze wychwycenie pracownika pod wpływem alkoholu i odsunięcie od wykonywanych obowiązków jest szczególnie istotne dla zapobieżenia wypadkom w pracy, spowodowanym przez pijanego pracownika a także tych, których ofiarą stanie się pijany pracownik. Z kolei jeżeli pomimo wysiłków pracodawcy, pijany pracownik ulegnie wypadkowi w pracy lub sam spowoduje taki wypadek, w zależności od wszystkich okoliczności sprawy, konieczne będzie dokonanie oceny, czy był to wypadek w pracy czy też nastąpiło zerwanie związku z pracą a w konsekwencji, że nie doszło do wypadku przy pracy (Wyrok SA w Szczecinie z dnia 22 września 2015 roku, sygn. akt III APa 10/15; wyrok SA w Łodzi z dnia 31 grudnia 1992 r., sygn. akt III APr 51/92). W zależności od poczynionych ustaleń, różne będą zasady ponoszenia odpowiedzialności przez pracodawcę a także pracownika. 

Szkoda a odpowiedzialność za niewykonanie lub nienależyte wykonanie umowy

W związku z rozwojem gospodarki, wypożyczanie pracowników stało się nie tylko modne, ale czasem także konieczne. Niesie ono ze sobą nowe problemy, np. odpowiedzialność kontraktową pracodawcy użyczającego pracowników, w związku ze stawieniem się wypożyczonego pracownika w stanie pod wpływem alkoholu u innego podmiotu oraz późniejsza możliwość obciążenia pracownika powstałą szkodą w pełnej wysokości. 

Co do zasady, umyślnego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie można utożsamiać z umyślnym wyrządzeniem szkody w rozumieniu art. 122 Kodeksu pracy (nadal aktualny wyrok SN z dnia 13 lutego 1981 roku, sygn. akt IV PR 395/80). Jak powszechnie przyjmuje się jednak w literaturze, wyrządzenie szkody pracodawcy z winy umyślnej powinien nie tylko cechować zamiar umyślny, ale i skutek umyślny. Pracownikowi umyślnie wprawiającemu się w stan pod wpływem alkoholu (zamiar umyślny) można przypisać winę umyślną także co do skutku (wyrządzenia szkody w związku z stanem pod wpływem alkoholu), jeżeli powinien był przewidywać ten skutek i godził się na jego powstanie. Pracownik, który w stanie pod wpływem alkoholu wykonuje obowiązki pracownicze, przewiduje powstanie szkody, pozostającej w związku przyczynowym z tymi zaniedbaniami i godzi się na jej wyrządzenie, w związku z czym ponosi surowszą odpowiedzialność (wyrok SN z dnia 27 listopada 1979 r., sygn. akt IV PR 333/79). 

Wobec czego, pracownik który miał świadomość swoich obowiązków pracowniczych (w tym obowiązku stawienia się trzeźwym w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu) oraz negatywnych konsekwencji dla pracodawcy – wyrządza szkodę z winy umyślnej i ponosi odpowiedzialność za tę szkodę w pełnej wysokości. 

Lepiej zapobiegać 

Problemu pijanych pracowników nie sposób wyeliminować – zawsze znajdą się pracownicy, którzy bardziej lub mniej świadomie, wbrew zakazom, stawią się w pracy pod wpływem alkoholu lub będą spożywać alkohol w pracy. Co najistotniejsze, tego problemu z całą pewnością nie można unikać, a już na pewno tolerować. Zaniedbania w tym zakresie mogą okazać się dla pracodawcy szczególnie dotkliwe, jeżeli później będzie chciał zakończyć współpracę z takim niesfornym pracownikiem. 

Aby należycie zabezpieczyć interesy pracodawcy, warto wprowadzić w regulaminie pracy wyraźne uregulowanie w tym zakresie – zakaz stawiania się w pracy pod wpływem alkoholu i spożywania alkoholu w trakcie pracy, a także przebywania na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu, również po zakończeniu świadczenia pracy i w czasie wolnym od pracy. Zalecane jest także wypracowanie procedury – schematu postępowania z pijanymi pracownikami. 

Z kolei w przypadku pracodawców wypożyczających pracowników innym pomiotom (czy to stale czy też okazyjnie), bezwzględnie należy poinformować pracowników o ich obowiązkach oraz ewentualnych konsekwencjach dla pracodawcy, w przypadku naruszenia tych obowiązków. Fakt zapoznania z informacją powinien zostać potwierdzony przez pracowników własnoręcznym podpisem. 

Autor:

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy

Pandemia koronawirusa. Opieka nad dzieckiem – pytania i odpowiedzi

W związku z zamknięciem żłóbków, przedszkoli i szkół, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Na razie okres ten wynosi 14 dni, ale w związku z przedłużeniem decyzji o zamknięciu placówek, na pewno zostanie wydłużony. Zasady przyznawania zasiłku określone zostały w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Chociaż za nami pierwsze dwa tygodnie po tym, jak placówki edukacyjne zostały zamknięte i rodzice musieli zająć się swoimi dziećmi, wciąż pojawia się wiele pytań i wątpliwości, co do przyznawanego zasiłku. Na pytania rodziców odpowiada specjalista prawa pracy, Karolina Wojtas – aplikant adwokacki z kancelarii Duraj Reck i Partnerzy. 

Czy jeżeli miałem zaplanowany urlop wypoczynkowy, ale skorzystałem z opieki nad dzieckiem do lat 8, urlop powinien zostać przesunięty?

Zgodnie z art. 165 Kodeksu pracy, jeżeli urlop nie został rozpoczęty z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy, to wówczas termin rozpoczęcia urlopu może zostać przesunięty. Taką okolicznością jest niewątpliwie konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8. Wyliczenie okoliczności zobowiązujących pracodawcę do przesunięcia rozpoczęcia urlopu na termin późniejszy zawarte w art. 165 Kodeksu pracy ma charakter przykładowy. 

Czy jeżeli korzystam z urlopu wypoczynkowego a w jego trakcie skorzystam z opieki na dziecko, to czy niewykorzystaną część urlopu pracodawca powinien mi udzielić w późniejszym terminie?

Niestety nie. Art. 166 Kodeksu pracy nakazuje pracodawcy udzielić niewykorzystanej części urlopu w terminie późniejszym tylko w przypadku: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, urlopu macierzyńskiego oraz odbywania ćwiczeń wojskowych, przeszkolenia wojskowego lub pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, przez czas do 3 miesięcy. Przepis nie przewiduje więc sytuacji korzystania z opieki nad dzieckiem. 

Czy jeżeli korzystam z urlopu wypoczynkowego, to czy w jego trakcie mogę skorzystać z opieki na dziecko i otrzymam zasiłek opiekuńczy?

Zgodnie z art. 35 Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa w zw. z art. 12 ust. 1 Ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego, w razie choroby i macierzyństwa zasiłek opiekuńczy nie przysługuje za okres, w którym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Skorzystanie w trakcie urlopu wypoczynkowego z opieki na dziecko nie przerywa trwania urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownik przebywa na urlopie, otrzymuje wynagrodzenie urlopowe i wówczas nie przysługuje mu zasiłek opiekuńczy. 

Jak liczymy wiek dziecka – czy do dnia ukończenia przez dziecko 8 lat, czy też do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończyło 8 lat?

Liczymy faktyczny wiek dziecka. Opieka nad dzieckiem do lat 8 przysługuje do dnia ukończenia przez te dziecko 8 roku życia, czyli faktycznie do dnia urodzin. 

Moja żona (mąż nie pracuje), lecz prowadzi działalność nieewidencjonowaną w rozumieniu art. 5 Prawa przedsiębiorców, czy mogę skorzystać z opieki na dziecko do lat 8?

Tak. Zgodnie z art. 34 Ustawy, zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, jeżeli poza ubezpieczonym są inni członkowie rodziny pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym, mogący zapewnić opiekę dziecku. W orzecznictwie podkreśla się, że chodzi także o faktyczną niemożność sprawowania opieki, czyli inne obowiązki uniemożliwiającego opiekę, takie jak konieczność sprawowania opieki nad pozostałymi dziećmi lub też inne zajęcia, także działalność podejmowana w ramach działalności nieewidencjonowanej – rękodzieło, na które jest obecnie zapotrzebowanie, wolontariat itp. Konieczne jest jednak posiadanie dowodów potwierdzających zaangażowanie drugiego z rodziców w tym czasie, które potwierdzi niemożność sprawowania osobistej opieki.

Czy jak mieszkam z innymi członkami rodziny w jednym domu – np. moimi rodzicami, to czy przysługuje mi opieka nad dzieckiem?

Oczywiście. Dziadkowie dziecka nie mają obowiązku sprawowania opieki nad tym dzieckiem, ponieważ nie są do tego zobowiązani według przepisów prawa. Ponadto nie mają takiego obowiązku i co istotne, nie wyrażają na to zgody. 

Umowa o pracę na zastępstwo

Do lutego 2016 roku w Kodeksie pracy funkcjonował osobny rodzaj umowy – tzw. umowa na zastępstwo. Umowa taka zawierana była, jeżeli zachodziła konieczność zastępowania pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca zawierał umowę na okres nieobecności konkretnego pracownika, a umowa rozwiązywała się na dzień przed powrotem dotychczas nieobecnego pracownika do pracy

Choć umowa jest nadal stosowana, w obecnym stanie prawnym nie ma już „umów na zastępstwo”, lecz są jedynie umowy na czas określony, które z uwagi na konieczność zastępowania nieobecnego pracownika mogą być zawierane na okres dłuższy niż 33 miesiące lub umów na czas określony może być więcej niż trzy.

Nowelizacją, która weszła w życie w dniu 22 lutego 2016 roku zerwała z wypracowanym przez lata schematem, iż zastępuje się pracownika, a nie zapewnia wykonanie obowiązków wynikających z zajmowanego stanowiska pracy. 

Jak poprawnie więc obecnie zawrzeć umowę na czas określony – czas zastępstwa nieobecnego pracownika?

W pierwszej kolejności wskazujemy czas trwania umowy o pracę. Pracodawca ma obowiązek oszacować czas nieobecności pracownika i w razie przedłużenia nieobecności, skorzystać z możliwości przewidzianych w art. 25 § 4 Kodeksu pracy – zawarcia czwartej i kolejnej umowy o pracę na czas określony lub umowy na czas określony dłuższy niż 33 miesiące. Takie umowy na czas określony nie przekształcą się automatycznie w umowę na czas nieokreślony. 

Zgodnie z treścią art. 29 § 1 pkt 11 Kodeksu pracy, pracodawca zobowiązany jest wskazać cel lub okoliczności, które uzasadniają zawarcie umowy na czas określony (czas zastępstwa nieobecnego pracownika). Uzasadnienie powinno stanowić informację o obiektywnych przyczynach zawarcie takiej umowy.

Dla zrealizowania tego celu wystarczające jest wskazanie, że umowa została zawarta na czas zastępowania innego pracownika na konkretnym stanowisko pracy, bez konieczności wskazywania danych osobowych tego pracownika. Dotychczas powszechną praktyką było wskazywanie wprost imienia i nazwiska zastępowanego pracownika. Obecnie jest to niedopuszczalne, zwłaszcza ze względu na RODO. Wskazanie imienia i nazwiska konkretnego pracownika nie jest uzasadnione celem zawarcia umowy na zastępstwo (zasada minimalizmu), ponieważ nadrzędnym celem takiej umowy jest zapewnienie ciągłości wykonywanych obowiązków a nie samo zastąpienie pracownika. 

Najbardziej kłopotliwy wydaje się moment zakończenia trwania umowy o pracę na czas określony – czas zastępstwa nieobecnego pracownika. W uzasadnieniu projektu nowelizacji Kodeksu pracy wskazano, że nie ma potrzeby wypowiadania umów na zastępstwo, w tym także umów na czas określony – czas zastępowania nieobecnego pracownika, ponieważ umowy te automatycznie rozwiązują się z chwilą powrotu nieobecnego pracownika do pracy. Nie można się z tym jednak zgodzić. Umowy o pracę na czas określony powinny być zawsze zawierane, jeżeli jest to uzasadnione terminowym charakterem wykonywanych obowiązków. Ponadto pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o prace na czas określony nie powinni być traktowani gorzej niż pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony. 

Co więcej, pracodawca powinien posiadać informację od nieobecnego pracownika o przewidywanym czasie jego nieobecności. Umożliwia to oszacowanie czasu nieobecności pracownika. W razie nieprzewidzianego wydłużenia tej nieobecności, pracodawca może zawrzeć kolejną umowę na czas określony, niezależnie od limitów. 

Oznacza to, że pracodawca powinien racjonalnie ustalić przewidywany czas trwania umowy „na zastępstwo”, tak aby nie był zbyt długi, ponieważ w razie potrzeby ma możliwość jego wydłużenia. 

Takie działanie ma szczególne znaczenie dla pracownika zastępującego. Otrzymuje on konkretną informację do kiedy jego umowa o pracę może trwać, z zastrzeżeniem, że może zostać przedłużona. Nie zostaje on z kolei „z dnia na dzień” bez pracy. Również pracodawca ma możliwość np. ustalenia wymiaru urlopu konkretnego pracownika. Nie bez znaczenia jest także wpływ na poprawne kształtowanie relacji pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, zwłaszcza mając na względzie obecnym niedobór pracowników na rynku pracy. 

Autor:

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać dokonane pracownikowi w formie pisemnej, z podaniem przyczyny konkretnej, prawdziwej i uzasadniającej. Sama przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, ponieważ rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (wyrok SN z dnia 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 155/15). 

Wypowiedzenia powinno zawierać również pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu. Jeżeli pracownik skorzysta z tego uprawnienia, sąd najpierw bada, czy przyczyna została prawidłowo skonkretyzowana i jest prawdziwa (rzeczywiście istniejąca). Dopiero w dalszej kolejności sąd ocenia zasadność wypowiedzenia. Ta oceniana jest z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy oraz z poszanowaniem interesów pracownika.

Warto jednak pamiętać o jeszcze kilku dodatkowych zasadach, aby prawidłowo wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę. 

Konkretna przyczyna wypowiedzenia – czyli jaka?

Przyczyna niekonkretna to taka, która jest niezrozumiała dla pracownika a w efekcie pracownik nie potrafi stwierdzić, czego tak naprawdę dotyczy wypowiedzenie (wyrok SN z dnia 20 stycznia 2015 roku, sygn. akt I PK 140/14). Pracownik nie wie jakie konkretnie okoliczności zadecydowały, że pracodawca wypowiedział mu stosunek pracy. Jest to podstawowy błąd, który w większości powoduje, że rozgoryczony pracownik kieruje sprawę do sądu. 

Treść wypowiedzenia powinna więc być zrozumiała dla pracownika – dostosowana do specyfiki jego pracy i zajmowanego stanowiska. Powinna zawierać nazewnictwo i sformułowania, którymi pracownik posługuje się, ponieważ jest to informacja skierowana bezpośrednio do pracownika. Po lekturze wypowiedzenia, pracownik powinien mieć możliwość przeanalizowania jego treści i ewentualnego odniesienia się do przedstawionych okoliczności (wyrok SN z dnia 19 lipca 2012 r, sygn. akt II PK 312/11). 

Oznacza to, że w treści wypowiedzenia pracodawca powinien wskazać konkretne zdarzenie i okoliczności, które uzasadniają decyzję o zakończeniu stosunku pracy. Tak skonstruowana przyczyna zmniejszy poczucie niesprawiedliwości pracownika, a w toku postępowania sądowego, ograniczy argumenty tylko do konkretnych i merytorycznych kwestii. 

Utrata zaufania nie wystarczy

Statystycznie najczęściej wskazywaną przyczyną wypowiedzenia jest utrata zaufania pracodawcy do pracownika. Jako przyczyna rozwiązania umowy o pracę, jest uzasadniona tylko wówczas, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn. Absolutnie nie może wynikać wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika zaufaniem, z uwagi na jego naganne zachowanie. Przy ocenie zachowania pracownika należy wziąć pod uwagę wszystkie towarzyszące okoliczności faktyczne (wyrok z dnia 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 24/13). 

Wskazanie więc w wypowiedzeniu tylko utraty zaufania, bez przytoczenia okoliczności który doprowadziły do tej utraty jest niewystarczające i nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10).

Warto pamiętać, że utratę zaufania, zwłaszcza w przypadku stanowisk kierowniczych, uzasadniają także okoliczności niezawinione przez pracownika, takie jak dezorganizacja pracy w skutek licznych nieobecności w pracy (wyrok SN z dnia 21 stycznia 2016 r., sygn. akt III PK 54/15), a także wielokrotne kwestionowanie ustaleń i decyzji pracodawcy (wyrok SN z dnia 6 marca 2018 r., sygn. akt II PK 75/17).

Nie warto być pamiętliwym

W przeciwieństwie do zwolnienia dyscyplinarnego, wypowiedzenie umowy o pracę nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Jeżeli jednak przyczyna wypowiedzenia, w skutek upływu czasu, stała się nieaktualna, może okazać się, że nie uzasadnia dokonanego wypowiedzenia. Przyjmuje się zatem, że w przypadku wypowiedzeń, przez analogię należy stosować przepisy dotyczące zacierania kar porządkowych. W wypowiedzeniu nie powinno się więc przytaczać okoliczności starszych niż rok, ponieważ po tym terminie zazwyczaj tracą one na aktualności (wyrok SN z dnia 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10). 

A może tak zlikwidować stanowisko pracy? 

Dla wielu pracodawców (zwłaszcza tych zatrudniających mniej niż 20 pracowników), najprostszym sposobem jest rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika – tzw. likwidacja stanowiska pracy. Wystarczy rozdzielić obowiązki pracownika pomiędzy innych pracowników i wskazana przyczyna jest praktycznie niemożliwa do zakwestionowania. Czy na pewno?

Jeżeli pracodawca zamierza wypowiedzieć stosunek pracy tylko jednemu pracownikowi spośród kilku zatrudnionych na podobnym stanowisku, konieczne jest dokonanie oceny pracowników. W treści samego wypowiedzenia powinny zostać wskazane także przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (tzw. kryteria doboru). Wskazane kryteria, podobnie jak przyczyna wypowiedzenia, mogą zostać zakwestionowane przez pracownika w postępowaniu przed sądem (wyrok SN z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt I PK 61/13). 

W orzecznictwie pojawiają się nawet poglądy mówiące o tym, że w razie likwidacji stanowiska kierowniczego, konieczne jest porównanie sytuacji takiego pracownika do sytuacji innych pracowników w ramach tej samej grupy (zajmujących podobne stanowiska), nie ograniczając się tylko do tylko jednej komórki organizacyjnej (wyrok SN z dnia 1 marca 2017 r., sygn. akt II PK 382/15). 

Z tych powodów warto wskazywać na likwidację stanowiska pracy tylko w naprawdę uzasadnionych przypadkach, tak aby można było rzetelnie zastosować kryteria doboru pracownika do wypowiedzenia.

A przed sądem…

Na końcu pracodawcy muszą pamiętać, że okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o wypowiedzeniu umowy o pracę, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same. Pracodawca, który nie wskaże wszystkich przyczyn uzasadniających jego zdaniem wypowiedzenia umowy o prace, pozbawiony jest możliwości powoływania się na nowe okoliczności w toku postępowania sądowego. 

Autor:

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy

Zakaz konkurencji dla lekarzy

Zakaz konkurencji dla lekarzy Zgodnie z Ustawą o działalności leczniczej, lekarze mogą wykonywać swój zawód w ramach działalności leczniczej w formie jednoosobowej działalności gospodarczej. Ponadto dopuszczalne jest również prowadzenie działalności leczniczej w formie spółki cywilnej, spółki jawnej albo spółki partnerskiej jako grupowej praktyki lekarskiej. Niezależnie od tego, nadal popularne jest zatrudnianie lekarzy na podstawie umów o pracę i umów cywilnoprawnych. Omawiamy sytuację lekarzy zatrudnionych na umowie o pracę oraz dodatkowo świadczących usługi na rzecz innych podmiotów w kontekście umów o zakazie konkurencji.

Powszechnie wiadomo, że stosunek pracy charakteryzuje się podporządkowaniem pracownika względem pracodawcy. Podporządkowanie to może polegać na określeniu przez pracodawcę czasu pracy i wyznaczeniu zadań, przy jednoczesnym pozostawieniu swobody pracownikowi co do sposobu realizacji tych zadań. Wraz ze zmianami na rynku pracy i powstawaniem nowych zawodów, pojęcie podporządkowania ewoluuje. W miejsce dawnego systemu ścisłego, hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy, nawet w technicznym zakresie działania, pojawia się tendencja do przyznawania pracownikowi większej samodzielności, co może oznaczać stopniowe zmniejszanie znaczenia podporządkowania.

Konsekwencją pozostawania pracownika w stosunku pracy jest nałożenie na pracownika obowiązków z tym związanych, m.in. obowiązku dbania o dobro zakładu pracy określonego w art. 100 § 2 pkt 4 Ustawy. Wskazany obowiązek pracownika oznacza, że nawet jeśli umowa o zakazie konkurencji nie zostanie zawarta, pracownika mimo to obowiązuje powinność wynikająca z obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, zwłaszcza jeżeli dochodzi do zachowania, które może być kwalifikowane w kategoriach nieuczciwej konkurencji (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 września 1997 r., sygn. akt I PKN 223/97; wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 21 czerwca 2017 r., sygn. akt III APa 8/17; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lutego 2006 r., sygn. akt II PK 160/05). Pracodawca może się jednak zdecydować na konkretyzację tego obowiązku poprzez umowne ograniczenie podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia czy też działalności (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 kwietnia 2009 r., sygn. akt III PK 60/08).

Zakaz konkurencji został uregulowany w Kodeksie pracy, w art. 1011 i następne. Na podstawie odrębnej umowy zawartej między stronami stosunku pracy, pracownik zobowiązuje się względem pracodawcy, że nie będzie prowadził działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczył pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Umowa o zakazie konkurencji może zostać zwarta na czas trwania stosunku pracy jak i po ustaniu zatrudnienia.

W trakcie trwania zatrudnienia pracodawca może zobowiązać pracownika do niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia tylko w zakresie dodatkowej pracy stanowiącej działalność konkurencyjną w stosunku do pracodawcy, a ponadto, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy (np. wymagana dyspozycyjność pracownika, praca wymagająca dużego skupienia i sprawności czy też innowacyjny charakter prowadzonej działalności – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 268/07).

W myśl art. 1012 Kodeksu pracy, strony stosunku pracy mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji także po ustaniu zatrudnienia, jeżeli pracownik posiada dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Wówczas niezwykle istotne jest precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji, gdyż po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty już obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy. W przypadku zbyt ogólnikowego określenia zakresu zakazu konkurencji, mogą powstać wątpliwości czy były pracownik związany jest zakazem konkurencji tylko w tej dziedzinie działalności pracodawcy, w której posiada szczególnie ważne informacje, czy też zobowiązany jest do powstrzymania się od konkurencji we wszelkich sferach aktywności byłego pracodawcy (postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018 r., sygn. akt II PK 319/17).

Jak przyjęło się w orzecznictwie, zobowiązanie lekarza do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej względem pracodawcy w trakcie zatrudnienia jak i po jego ustaniu, nie jest sprzeczne z istotą wykonywania zawodu lekarza (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2002 r., sygn. akt I PKN 221/01).

Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia lub po jego ustaniu, na pewno uzasadnia rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 września 2003 r., sygn. akt I PK 411/02). Z kolei naruszenie zakazu konkurencji, poprzez podjęcie aktywności konkurencyjnej względem działalności pracodawcy, może stanowić w konkretnym przypadku nawet przyczynę rozwiązania umowy z pracownikiem bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Niezależnie od powyższych rozważań, Ustawodawca przewidział dla lekarzy i ich pracodawców odrębne rozwiązanie w uchwalonej w dniu 5 lipca 2018 roku ustawie o zamianie ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2018 poz. 1532), która m.in. zapewnia podwyższenie lekarzom specjalistom wynagrodzeń zasadniczych do wysokości 6.750 zł brutto miesięcznie, jeżeli zobowiążą się wobec pracodawcy do nieudzielania świadczeń opieki zdrowotnej w innym podmiocie wykonującym działalność leczniczą.  

Przyznanie lekarzowi wyższego wynagrodzenia w „macierzystym” miejscu pracy ma zachęcić lekarzy do pracy tylko w jednym podmiocie, a tym samym ma zapobiec nadmiernej pracy lekarzy. Warunki jakie lekarz specjalista musi spełnić, aby uzyskać wyższe wynagrodzenie określone zostały jednak dość rygorystycznie określone.

Zgodnie z ustawą, prawo do wyższego wynagrodzenia ma lekarz specjalista, który po pierwsze – zatrudniony jest na podstawie stosunku pracy u świadczeniodawcy (pracodawcy), który zawarł z Narodowym Funduszem Zdrowia umowę obejmującą udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej w warunkach całodobowych lub całodziennych i uczestniczy w udzielaniu tych świadczeń; po drugie – zobowiązał się wobec tego świadczeniodawcy do nieudzielania odpłatnie świadczeń opieki zdrowotnej w warunkach całodobowych lub całodziennych u innego świadczeniodawcy, który realizuje umowę z Narodowym Funduszem Zdrowia m.in. z zakresu: leczenia szpitalnego, opieki psychiatrycznej i leczenia uzależnień, świadczeń pielęgnacyjnych i opiekuńczych w ramach opieki długoterminowej, lecznictwa uzdrowiskowego, ratownictwa medycznego, opieki paliatywnej i hospicyjnej, czy świadczeń wysokospecjalistycznych.

Ustawa nie przyznaje zatem prawa do podwyższenia wynagrodzenia zasadniczego dla wszystkich lekarzy posiadających specjalizację, bowiem nie obejmuje swym zakresem lekarzy specjalistów udzielających świadczeń opieki zdrowotnej m.in. w ramach podstawowej opieki zdrowotnej czy ambulatoryjnej opieki specjalistycznej.

Obecnie lekarze poza stałym miejscem pracy, na co zwrócono już uwagę wcześniej, zatrudniani są często przez kilka innych podmiotów wykonujących działalność leczniczą. Pojawia się zatem pytanie co wprowadzane rozwiązania oznaczają w praktyce i czy lekarze zmuszeni będą do świadczenia pracy tylko w jednym podmiocie?

Lekarze, którzy gotowi są podpisać umowę o zakazie konkurencji z „głównym” pracodawcą nie muszą rezygnować ze wszystkich dodatkowych umów jakie zawierają z innymi świadczeniodawcami (pracodawcami). Jeżeli podmiot, w którym lekarz ma dodatkowe zatrudnienie realizuje umowę z Narodowym Funduszem Zdrowia w innym zakresie niż wymienione w ustawie, np. w zakresie podstawowej opieki zdrowotnej, ambulatoryjnej opieki specjalistycznej, czy rehabilitacji leczniczej lub gdy lekarz nie udziela w tym podmiocie świadczeń opieki zdrowotnej w warunkach całodobowych lub całodziennych to specjalista zachowuje prawo do wyższego wynagrodzenia, jeżeli złoży stosowne oświadczenie (zobowiązanie).

Dla przykładu: lekarz zatrudniony jest w szpitalu na podstawie umowy o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, a dodatkowo udziela świadczeń opieki zdrowotnej w postaci konsultacji lekarskich w ramach umowy cywilnoprawnej u innego świadczeniodawcy i rozlicza się w zależności od ilości skonsultowanych przypadków. Lekarz ten może zobowiązać się do nieudzielania świadczeń opieki zdrowotnej u innego świadczeniodawcy i otrzymać wyższe wynagrodzenie, a jednocześnie nie rezygnować z udzielanych kilka godzin dziennie konsultacji, ponieważ dodatkowe zatrudnienie nie odbywa się w warunkach całodobowych lub całodziennych. 

Inaczej przedstawia się sytuacja lekarza, który poza stałym miejscem pracy, np. w przychodni, dodatkowo pełni dyżury nocne na oddziale szpitalnym. W takiej sytuacji lekarz zmuszony będzie do rezygnacji z dyżurów, ponieważ pełnione są w warunkach całodobowych lub całodziennych.

Ustawa przewiduje jednocześnie, że lekarze udzielający świadczeń opieki zdrowotnej w: hospicjach, zakładach opiekuńczo-leczniczych, zakładach pielęgnacyjno-opiekuńczych, zakładach rehabilitacji leczniczej i zakładach opieki długoterminowej zachowują prawo do wyższego wynagrodzenia niezależnie od wskazanych wcześniej warunków. Co więcej, ustawa przyznaje dyrektorowi oddziału wojewódzkiego NFZ kompetencję do opublikowania na stronie podmiotowej Biuletynu Informacji Publicznej oddziału wykazu podmiotów leczniczych, w których może wystąpić zagrożenie braku dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej lub ciągłości ich udzielania, ze względu na zbyt małą liczbę lekarzy mogących udzielać świadczeń opieki zdrowotnej w tych podmiotach. Lekarz podejmujący zatrudnienie w takim podmiocie leczniczym nie jest objęty rygorami ustawy i ma prawo do wyższego wynagrodzenia. Udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej w ramach prowadzonej działalności gospodarczej także wyjęte zostało spod zakazu konkurencji. 

Lekarze decydując się na podpisanie takiego zobowiązania powinni wziąć pod uwagę fakt, że finansowanie kosztów wzrostu wynagrodzeń zostało przewidziane jedynie na lata 2018 – 2020. Oznacza to, że w 2020 roku złożone przez lekarzy zobowiązania przestaną obowiązywać, a wysokość wynagrodzenia powróci do pierwotnej wysokości. 

Autorzy:

Monika Wilczyńka – prawnik,kancelaria adwokacka Duraj Reck i Partnerzy

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria adwokacka Duraj Reck i Partnerzy

O urlopie wypoczynkowym słów kilka

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, wymiar urlopu uzależniony jest od stażu pracy. Pracownikowi zatrudnionemu krócej niż 10 lat przysługuje 20 dni urlopu, pracownikowi ze stażem pracy dłuższym niż 10 lat – 26 dni. 

Do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

2) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,

4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,

5) szkoły policealnej – 6 lat,

6) szkoły wyższej – 8 lat.

Wskazane okresy nie sumują się. W sytuacji łączenia nauki z pracą zarobkową do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. W przypadku podjęcia lub zakończenia pracy w trakcie roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje proporcjonalny urlop wypoczynkowy:

a) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy chyba, że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

b) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego (w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego) lub proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym (w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego). 

Urlop proporcjonalny przysługuje pracownikowi także po powrocie pracownika do pracy u dotychczasowego pracodawcy po trwającej co najmniej 1 miesiąc nieobecności spowodowanej:

1) urlopem bezpłatnym,

2) urlopem wychowawczym,

3) odbywaniem zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych;

4) tymczasowym aresztowaniem,

5) odbywaniem kary pozbawienia wolności,

6) nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy.

Pracownicy odbywający wcześniej staż jako osoby bezrobotne w celu nabycia umiejętności praktycznych do wykonywania pracy, nabywają prawo do urlopu proporcjonalnie do okresu zatrudnienia u pracodawcy w oparciu o umowę o pracę. Na wymiar urlopu pracowniczego nie wpływa natomiast urlop udzielony w ramach odbywania stażu. 

Podobne zasady obowiązują w przypadku zatrudnienia na podstawie umowy o pracę przez pracodawcę pracowników, którzy wcześniej wykonywali pracę na rzecz pracodawcy jako pracownicy tymczasowi. 

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu wypoczynkowego w danym roku, pracownik powinien wykorzystać urlop wypoczynkowy nie później niż do 30 września w następnym roku kalendarzowym. Prawo do urlopu przedawnia się z upływem 3 lat liczonych od dnia 30 września po roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu. 

Zgodnie z art. 18 Kodeksu pracy, pracodawca może pracownikowi przyznać większą liczbę dni urlopu. Określonej ustawowo liczby dni urlopu nie można natomiast zmniejszyć. Pracownik nie może się także zrzec prawa do urlopu. 

Zasadniczo pracodawca nie może nakazać pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego chyba, że pracownik jest w okresie wypowiedzenia. Skorzystanie z urlopu wypoczynkowego jest prawem pracownika i zależy od jego woli. Pracodawca nie jest także związany wnioskiem urlopowym pracownika, o ile nie został złożony przez pracownika wracającego do pracy po urlopie macierzyńskim lub pracownika małoletniego w okresie ferii. 

W przypadku rozwiązania umowy o pracę, pracownikowi przysługuje ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługuje proporcjonalnie za każdy rozpoczęty miesiąc pracy. Po przepracowaniu chociaż jednego dnia w danym miesiącu pracownikowi przysługuje ekwiwalent za cały miesiąc. Pracownikowi należy wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w dniu rozwiązania umowy o pracę. 

Podobnie jak prawa do urlopu wypoczynkowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy również nie można się zrzec ani przenieść na inną osobę. 

Autor:

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy.

Kontrole zwolnień lekarskich, nowe możliwości ZUS-u

Sezon chorobowy w pełni. Zakład Ubezpieczeń Społecznych, zachęcony sukcesami z 2018 roku, kiedy to po pierwszym półroczu pochwalił się rekordową skutecznością w kwestionowaniu świadczeń chorobowych, podjął decyzję o nałożeniu na pracodawców dodatkowego obowiązku. Czy zgodnie z prawem? 

Wraz z początkiem 2019 roku Oddziały ZUS zaczęły wysyłać do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników informację o obowiązku kontrolowania prawidłowości wykorzystania zwolnienia lekarskiego przez pracowników oraz raportowania ZUS w cyklach miesięcznych (do 15 dnia każdego miesiąca) informacji z przeprowadzonych kontroli. Dla ułatwienia pracodawcom załączono nawet wzór informacji, jaką należy przesyłać odpowiedniemu oddziałowi ZUS. 

Wskazany w pismach wysyłanych przez ZUS art. 68 ust. 1 „Ustawy świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa” wprost mówi o uprawnieniu pracodawcy do skontrolowania swojego pracownika w okresie wypłacania wynagrodzenia chorobowego a nie o jego obowiązku. Dlatego pismo wywołuje wiele negatywnych emocji wśród pracodawców. Działania, do których chce przymusić ZUS narażają bowiem pracodawców na dodatkowe koszty i nie wynikają z obowiązujących przepisów prawa. 

Od 2019 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych ma również nowe możliwości do przeprowadzenia skuteczniejszej i szybszej kontroli prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich. Obecnie każdy pracownik, któremu lekarz wystawia zaświadczenie lekarskie, zobowiązany jest poinformować specjalistę o adresie pobytu podczas przebywania na L4. Ponadto pracownik powinien poinformować zarówno ZUS, jak i pracodawcę o każdej zmianie adresu pobytu podczas przebywania na zwolnieniu lekarskim.

Wynika to z faktu, że to właśnie na adres pobytu chorego pracownika, będą przesyłane z ZUS-u zawiadomienia o konieczności stawienia się na badania lekarskie, a także korespondencja dotycząca żądania przedstawienia dokumentów. Pracownik o badaniu może zostać poinformowany również drogą telefoniczną (rozmowa musi być nagrywana za zgodą pracownika) bądź elektroniczną, e-mailem (dla skutecznego zawiadomienia pracownik musi jednak potwierdzić odbiór wiadomości). Ponadto o konieczności stawienia się przed komisją może poinformować chorego osobiście pracownik Zakładu Ubezpieczeń Społecznych lub pracodawca. Niestawiennictwo na badaniu będzie miało poważny skutek dla pracownika. Wystawione zaświadczenie lekarskie utraci ważność następnego dnia po wyznaczonym terminie badania

Tym samym nowe uprawnienia dla ZUS-u pozwalają na podjęcie bardzo szybkiej reakcji, dlatego nakładanie na pracodawców nowego, dodatkowego i kosztownego obowiązku jest zastanawiające. Nawet jeżeli pracodawca decyduje się samodzielnie przeprowadzić kontrolę, rzadko kiedy udaje mu się „nakryć” pracownika na oczywistym naruszeniu zasad prawidłowego korzystania ze zwolnienia lekarskiego. Z kolei, jeżeli już dochodzi do jakichkolwiek wątpliwości, te najczęściej rozstrzygane są przez ZUS na korzyść pracownika. 

Autor:

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy.

Bezpodstawne wzbogacenie pracownika

W wyniku błędu systemu pracownik otrzymał wynagrodzenie za pracę w podwójnej wysokości. Pracodawca niezwłocznie zauważył błąd i postanowił wezwać pracownika do zwrotu. Jak powinien postąpić pracodawca, aby odzyskać całą należność?

Liczy się czas

Pracownik ma prawo myśleć, że pieniądze znajdujące się na jego rachunku bankowym przeznaczone są do jego wyłącznej dyspozycji, nie musi więc wyjaśniać, dlaczego otrzymał wynagrodzenie wyższe niż zwykle. 

Pracodawca z kolei zobowiązany jest terminowo i w prawidłowej wysokości wypłacać wynagrodzenia pracownikowi i to on powinien czuwać nad tym, aby kwota przekazana bezpośrednio pracownikowi odpowiadała przepisom Kodeksu pracy, wewnątrzzakładowym źródłom prawa pracy i umowie o pracę. Dlatego też, niezwłocznie po zauważeniu nadpłaty, pracodawca powinien wezwać pisemnie pracownika do zwrotu części nienależnego wynagrodzenia, tak aby ten miał świadomość, że określona kwota mu nie przysługuje i powinien ją zwrócić pracodawcy. W przeciwnym wypadku, pracownik będzie mógł wykorzystać całe wynagrodzenie na własne potrzeby i w konsekwencji nie będzie już zobowiązany do zwrotu pracodawcy spornej części wynagrodzenia. 

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikowi za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie, określane potocznie jako wynagrodzenie brutto. Do swojej dyspozycji pracownik z kolei otrzymuje tzw. wynagrodzenie netto, po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych i składek na ubezpieczenie społeczne. 

W jakiej wysokości pracownik powinien zwrócić pracodawcy wynagrodzenie?

Żądanie od pracownika zwrotu wyłącznie kwoty netto nie zrekompensuje pracodawcy całości kwoty nienależnie przekazanej pracownikowi. Pracodawca powinien wezwać pracownika do zwrotu kwoty netto wynagrodzenia powiększonej o odprowadzoną zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych. 

Zgodnie z przepisami ordynacji podatkowej, o zwrot nadpłaconego podatku może wystąpić wyłącznie podatnik (pracownik) a nie płatnik (pracodawca). Oznacza to, że pracodawca nie odzyska tej części nienależnie wypłaconego wynagrodzenia bezpośrednio od organu podatkowego. Z kolei pracownik otrzyma zwrot nadpłaconego podatku, po złożeniu stosownego wniosku, po zakończeniu okresu, za który rozlicza się podatek. 

Co ze składami ZUS?

W przypadku stwierdzenia, że pracownikowi wypłacone zostało wynagrodzenie w zawyżonej wysokości, pracodawca powinien zrobić korektę deklaracji ZUS. Wówczas Zakład Ubezpieczeń Społecznych z urzędu zaliczy nadpłatę na poczet zaległych lub bieżących składek, a w razie ich braku – na poczet przyszłych składek, chyba że płatnik (pracodawca) składek złoży wniosek o zwrot składek. 

Zwrot to nie jedyne możliwe konsekwencje

Niezależnie od żądania zwrotu pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, a w skrajnych wypadkach, także bez zachowania okresu wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarnie). W myśl przepisów Kodeksu pracy, pracownik zobowiązany jest do lojalności wobec pracodawcy, dbania o dobro zakładu pracy i ochrony jego mienia. Odmowa zwrotu nadmiaru wynagrodzenia może uzasadniać również utratę zaufania do pracownika, zwłaszcza w sytuacji, gdy jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną. 

Autor:

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy

Ogromne zmiany w kodeksie pracy

Ogromne zmiany w kodeksie pracy Bezgotówkowa forma wypłaty wynagrodzenia, skrócenie okresu przechowywania akt pracowniczych czy ograniczenie obowiązków BHP – to tylko kilka ze zmian, które weszły w życie 1 stycznia 2019 w ramach nowelizacji prawa pracy. Jakie obowiązki od kilku dni spoczywają na pracodawcach i pracownikach?

Bezgotówkowa forma wypłaty wynagrodzenia

Od 1 stycznia 2019 roku wynagrodzenie ma być wypłacane przez pracodawcę przelewem na rachunek płatniczy pracownika, chyba że pracownik złoży wniosek o wypłatę wynagrodzenia gotówką do rąk. Do 21 stycznia 2019 roku pracodawcy muszą poinformować swoich pracowników otrzymujących obecnie wynagrodzenie do rąk, o konieczności podania numeru rachunku konta bankowego (na które będzie wypłacane wynagrodzenie) lub złożenia wniosku o kontynuowaniu wypłacania wynagrodzenia gotówką. 

Pracownikowi będzie przypadało 7 dni na odniesienie się do tego obowiązku. Musi wskazać numer konta bankowego bądź złożyć wniosek o dalszym wypłacaniu wynagrodzenia do rąk. W przypadku, jeśli pracownik nie poda numeru konta bankowego oraz nie złoży wniosku, wynagrodzenie nadal będzie przekazywane do jego rąk. 

Skrócony okres przechowywania akt osobowych

40 – o tyle lat skrócony został obowiązek przechowywania przez pracodawcę akt osobowych pracowników. Od 1 stycznia 2019 roku pracodawcy muszą przechowywać takie dane przez 10 lat, dotychczas było to aż 50 lat. 

Nowelizacja dotyczy nowozatrudnionych pracowników, jak i tych po raz pierwszy zgłoszonych do ubezpieczenia społecznego po 31 grudnia 1998 roku, a przed 1 stycznia 2019 roku. Warunkiem będzie złożenie raportu informacyjnego do 10 lat wstecz, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony. 

Możliwość prowadzenia dokumentacji pracowniczej w formie elektronicznej

Papierowo lub elektronicznie – od tego roku pracodawcy mogą decydować w jaki sposób chcą prowadzić akta osobowe pracowników. Dotychczas pracodawcy zmuszeni byli gromadzić dokumenty związane ze stosunkiem pracy tylko i wyłącznie w formie papierowej. Co ciekawe, digitalizacja będzie dotyczyła nie tylko nowozatrudnionych pracowników, ale także obecnych i byłych. Pracodawca, który zdecyduje się na zdigitalizowanie akt pracowniczych zobowiązany będzie poinformować o tym pracowników. 

Odebranie akt osobowych przez pracownika oraz wydawanie kopii akt 

Po opływie 10-letniego okresu przechowywania akt pracowniczych przez pracodawcę, a także w przypadku ich digitalizacji, pracownik może odebrać swoje akta osobowe od pracodawcy. W tym celu pracodawca wyznacza pracownikowi 30-dniowy termin, w którym może odebrać dokumenty, ale dopiero po 12 miesiącach od przekroczenia tego terminu, pracodawca będzie mógł zniszczyć akta.

Ponadto pracownik, były pracownik, a także wskazani członkowie rodziny, w razie śmierci obecnego lub byłego pracownika, mogą domagać się od pracodawcy wydania kopii całości bądź części dokumentacji pracowniczej. 

Ograniczenie obowiązków BHP

Zmiany dotknęły także BHP. Nowelizacja zakłada, że szkolenia okresowe nie będą obowiązkowe dla pracowników administracyjno-biurowych, zatrudnionych u pracodawcy zakwalifikowanego do grupy zawodowej, do której określono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka. 

Dodatkowo pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby BHP, może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli zatrudnia do 50 pracowników (a nie jak dotychczas – do 10) oraz jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. 

Wzmocnienie związków zawodowych

W związku z nowelizacją ustawy o związkach zawodowych, rozszerzony został zakres osób, które mogą takie związki utworzyć oraz do nich wstępować. Prawo tworzenia i wstępowania mają wszystkie osoby wykonujące pracę zarobkową, a także wolontariusze, stażyści oraz inne osoby świadczące pracę osobiście bez wynagrodzenia. Przejście na emeryturę bądź rentę także nie pozbawia prawa do przynależności do związków zawodowych. 

Dodatkowo od tego roku związki zawodowe mogą żądać od pracodawców nie tylko informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania, ale także informacji na temat:

  • działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy związanej z zatrudnieniem oraz przewidywanych w tym zakresie zmian,
  • stanu struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia, a także działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
  • działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. 

W wyniku nowelizacji, pracodawca na udzielenie tego typu informacji ma 30 dni. 

Autor:

Karolina Wojtas – aplikant adwokacki, kancelaria Duraj Reck i Partnerzy.

Przejdź do góry