Prawo pracy

Epidemia COVID-19 spowodowała bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa zdrowotnego wszystkich ludzi. Zagrożenie to wymusiło konieczność wprowadzenia szeregu ograniczeń w różnych sferach życia społecznego. Konsekwencje tych ograniczeń stały się szczególnie dotkliwe dla przedsiębiorców, którzy z przyczyn prawnych, kadrowych czy też rynkowych, zmuszeni zostali do ograniczenia lub też całkowitego, czasowego wstrzymania swojej działalności.

Po kilkunastu miesiącach obowiązywania RODO polscy pracodawcy doczekali się nowelizacji przepisów kodeksu pracy. Wprowadzono m.in. katalog informacji, jakie pracodawca zobowiązany jest pozyskiwać od kandydatów do pracy na etapie rekrutacji bądź pracowników w momencie zatrudnienia. Oznacza to jednocześnie, że kandydaci i pracownicy muszą takich informacji udzielić. Z udostępniania niektórych danych zwolnieni zostaliśmy całkowicie.

Choć wydawałoby się, że problem pijanych pracowników bezpowrotnie zniknął, to praktyka pokazuje, że zjawisko jest nadal częste i zmusza pracodawców do radzenia sobie z coraz to nowymi problemami. Jakie obowiązki stoją przed pracodawcą, jeśli w pracy pojawi się pijany pracownik? Jakie konsekwencje może ponieść ten drugi? 

W związku z zamknięciem żłóbków, przedszkoli i szkół, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy. Na razie okres ten wynosi 14 dni, ale w związku z przedłużeniem decyzji o zamknięciu placówek, na pewno zostanie wydłużony. Zasady przyznawania zasiłku określone zostały w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Chociaż za nami pierwsze dwa tygodnie po tym, jak placówki edukacyjne zostały zamknięte i rodzice musieli zająć się swoimi dziećmi, wciąż pojawia się wiele pytań i wątpliwości, co do przyznawanego zasiłku. Na pytania rodziców odpowiada specjalista prawa pracy, Karolina Wojtas – aplikant adwokacki z kancelarii Duraj Reck i Partnerzy. 

Do lutego 2016 roku w Kodeksie pracy funkcjonował osobny rodzaj umowy – tzw. umowa na zastępstwo. Umowa taka zawierana była, jeżeli zachodziła konieczność zastępowania pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca zawierał umowę na okres nieobecności konkretnego pracownika, a umowa rozwiązywała się na dzień przed powrotem dotychczas nieobecnego pracownika do pracy.

Wypowiedzenie umowy o pracę powinno zostać dokonane pracownikowi w formie pisemnej, z podaniem przyczyny konkretnej, prawdziwej i uzasadniającej. Sama przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, ponieważ rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (wyrok SN z dnia 17 maja 2016 r., sygn. akt I PK 155/15).